翻译职称论文摘要怎么写 翻译职称论文摘要范文参考有关写作资料

目录

1. 第一篇论文摘要：做好翻译干部职称的评定工作
2. 第二篇摘要范文：辽宁省是怎样评定外语翻译干部职称的
3. 第三篇翻译职称论文摘要：当代职业、职称称谓语翻译及交际功能*
4. 第四篇翻译职称论文摘要模板：卡尔森循证式疼痛管理先决条件量表的翻译与初步应用
5. 第五篇翻译职称论文摘要怎么写：中国翻译师资基本状况变化分析
6. 第六篇摘要范文：国务院批转外语翻译干部业务职称暂行规定的通知
7. 第七篇翻译职称论文摘要范文：谈翻译专业资格(水平)考试的三个衔接
8. 第八篇翻译职称论文摘要格式：科技英语翻译人才需求研究
9. 第九篇翻译职称论文摘要：工作授能对临床护士自我效能和工作控制感影响的研究分析
10. 1.Kanter结构性授能理论在国内护理领域研究甚少,本研究可以为我国护理人力资源管理研究提供数据资料和方法学上的借鉴.
11. 第十篇摘要范文：成都地区三甲医院护士职业价值观调查与相关影响因素的研究

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第一篇论文摘要：做好翻译干部职称的评定工作

国务院1980年颁发的《外语翻译干部业务职称暂行规定》,体现了党和政府对外语翻译干部的重视和关怀.评定翻译职称,是促进翻译干部知识化、专业化,建设一支又红又专的翻译队伍的一项重要措施,因而得到广大翻译工作者的普遍关注.两年来,许多部门和地区先后开展了翻译职称评定工作.这一工作开展得较早、目前已基本结束

第二篇摘要范文：辽宁省是怎样评定外语翻译干部职称的

国务院批准颁发《外语翻译干部业务职称暂行规定》以后,我们认真地进行了学习.为了切实抓好外语翻译干部职称评定工作,首先对全省翻译队伍的状况进行了调查摸底.辽宁省现有外语翻译干部1,600余人,包括二十几个语种,其中:英语干部最多,近600人,日语和俄语干部也比较多——这三个语种的干部占总数的80%以上,法语,

第三篇翻译职称论文摘要：当代职业、职称称谓语翻译及交际功能*

在汉英翻译中,通常按照人们所从事的职业和担任的职务称呼语用对象,且关注其称谓语的指示功能与角色定位.不但要遵守约定俗成的习俗、礼仪,还要遵从应用型翻译",约定信息展示",",即成事实诱发",",目的语目标隐匿",的交际手段与功能,从而把汉英职业和职称称谓语的翻译活动,从单纯介绍型交际互动转变为一种文化视域转换过程,并顺利完成目的语功能导向的跨文化活动.

第四篇翻译职称论文摘要模板：卡尔森循证式疼痛管理先决条件量表的翻译与初步应用

目的

1.根据心理测量学中量表的跨文化适应程序,对Cathy Carlson提供的卡尔森循证式疼痛管理先决条件量表(Carlson',s EBPMP Prior Conditions Instruments,CPCIs)进行翻译和修订,使其成为适合在中国文化背景下使用的中文版卡尔森循证式疼痛管理先决条件量表(C-CPCIs).

2.以长沙市护士为研究对象,对修订后的C-CPCIs进行效度和信度的检验.

3.了解长沙市*医院护士循证式疼痛管理实践(Evidence-Based Pain Management Practice,EBPMP)水平及其影响因素.

方法

1.采用Brislin翻译法对英文版CPCIs进行翻译回译和文化调适,形成C-CPCIs.

2.在长沙市*医院中随机选择3所医院,从中抽取303名护士进行调查研究.采用条目分布考察法、变异系数法、t检验和相关分析进行项目的分析与筛选.采用探索性因子分析发展C-CPCIs的初步理论结构.

3.采用内容效度和结构效度检验C-CPCIs的效度；采用Cronbach',s α系数、分半系数和重测信度检验该量表的信度.

4.采用随机抽样方法,运用C-CPCIs对长沙市*医院的342名护士进行调查.采用单因素方差分析、t检验和逐步多元线性回归分析长沙市*医院护士的EBPMP水平及影响因素.

结果

1.通过Brislin翻译模式和项目的分析与筛选,确定C-CPCIs由30个条目组成.

2.效度检验结果：(1)内容效度：C-CPCIs四个分量表的内容效度指数分别为0.892、0.843、0.874、0.858.(2)结构效度：①量表的内部一致性：C-CPCIs量表各条目与各因子间的相关系数在0.486-0.829之间；各因子之间的相关系数在0.115-0.870之间,各因子、各分量表与总量表间的相关系数在0.562-0.805之间.以上相关均具有统计学意义P<,0.01)；②探索性因子分析：既往实践分量表含有3个因子：“控制/干预",、“评估”、“反馈/交流",,三者解释了总变异的63.348%.创新分量表包含2个因子：“领导力”、“依赖他人”,两者解释了总变异的58.761%.疼痛需求/问题分量表和工作规范分量表为单维度量表.

3.信度检验结果：①C-CPCIs总量表的Cronbach',s α系数为0.859,各分量表及各因子的Cronbach',s α系数在0.846-0.912之间；②C-CPCIs总量表的分半信度为0.882,各分量表及各因子的分半信度在0.710-0.862之间；③C-CPCIs,总量表的重测信度为0.844,各分量表及各因子的重测信度在0.663-0.865之间.

4.长沙市*医院护士EBPMP水平的研究结果：本研究样本的C-CPCIs,总量表的平均分为3.15±,0.28,低于国外的研究(P<,0.05)；不同年龄、学历、科室、工作时间、职称、职务及疼痛知识学习情况的护士在得分存在显著性的差异(P<,0.05).逐步多元线性回归分析结果显示,工作后接受疼痛知识继续教育、最高学历、职称、科室4个因素可解释C-CPCIs,总分18.0%的变异,而年龄、工作时间、职务等因素未进入回归方程.

结论

1.本研究翻译并修订了卡尔森循证式疼痛管理先决条件量表(CPCIs),形成了中文版量表(C-CPCIs),并在此基础上初步完成了C-CPCIs的建构工作.

2.信、效度研究表明,C-CPCIs的内容效度、结构效度、同质信度及重测信度都达到了心理测量学的要求.

3.长沙市*医院护理人员的EBPMP水平和支持程度低于国外研究.

4.不同人口学特征(如年龄、学历、科室、工作时间、职称、职务及疼痛知识学习情况)的护士的C-CPCIs得分差异有统计学意义；工作后接受疼痛知识继续教育、最高学历、职称、科室是EBPMP水平的主要影响因素.

第五篇翻译职称论文摘要怎么写：中国翻译师资基本状况变化分析

本研究调查了2010年底左右中国大陆31个省市自治区共145所院校翻译师资的基本状况,将调查结果与1999年一次相应的调查结果相比较,观察翻译师资状况的改变情况,并分析目前仍然存在的问题.调查结果显示,中国高校翻译师资目前已经在年龄结构、职称结构和学位结构等方面达到了较为理想的状态,和12年前相比,实现了跨越式的发展.但是,这些巨大变化背后仍有隐忧,最大的问题是学术型师资和应用型师资的配备不够合理,需要引起翻译界和院校教学部门的重视.

第六篇摘要范文：国务院批转外语翻译干部业务职称暂行规定的通知

国务院同意国家人事局制订的《外语翻译干部业务职称暂行规定》,现转发给你们,请遵照执行.外语翻译干部业务职称暂行规定为了更好地培养和合理使用外语翻译干部,充分发挥他们的专业才能和工作积极性,鼓励他们努力钻研业务,建设一支又红又专的外语翻译干部队伍,为社会主义现代化建设服务,特制定本规定.

第七篇翻译职称论文摘要范文：谈翻译专业资格(水平)考试的三个衔接

翻译资格考试实施七年多来,形成了自身鲜明的面向社会、突出能力、服务对外开放、重视任职资格、发挥行业管理作用、引导教学等六大特点.本文将系统介绍翻译资格考试的实施情况、形成的6大特点,并重点论述翻译资格考试与翻译专业技术职称评聘、中国译协行业会员管理及和翻译硕士专业学位的衔接.

第八篇翻译职称论文摘要格式：科技英语翻译人才需求研究

科技英语翻译融合了科技翻译人员的英语知识、汉语知识、专业知识和翻译理论与实践.目前,我国四类企业的科技翻译人才的学历、职称、专业化程度偏低.高校在英语翻译人才的培养方面要考虑社会的需求,加强专业针对性和翻译实践的教育.

第九篇翻译职称论文摘要：工作授能对临床护士自我效能和工作控制感影响的研究分析

研究背景

Kanter',结构性授能就是通过指导构建授能性的正性工作场所,使员工以一种更有效率和效果的方式完成工作.护士对工作环境不满意会离开护理岗位,影响护理队伍的稳定性,目前已成为护理管理领域关注的焦点.对护士的工作环境表现出强烈支持的医院比起那些不具有这些特征的医院的病人死亡率更低.

目前,我国临床护士编制不足,护理人员处于一种超负荷运转状态,影响了一线护理人员的工作积极性和护理队伍的稳定性；部分护理人员专业思想不稳定、服务意识薄弱、工作主动性差,难以形成专业化的护理行为,成为护理管理中突出的难题.而且,从管理者自身角度出发,护理管理者缺乏科学的管理知识,各种管理能力较差,也是导致护理管理低水平运转的重要原因之一.

护士认为授能性的正性工作场所容易形成高水平的工作控制感、易管理的工作量、认可她们在实现组织目标时所做的贡献、更好的工作人际关系和上下级关系、更强烈的组织公平感和尊重感以及对管理更加信任.护士的自我效能与工作满意度呈正相关关系,感知到的自我效能是高水平的生产力和工作绩效的促成因素.护士对限制其工作环境的控制权感到不满,也是她们离开护理职业的主要原因.员工对工作的控制感不仅可以提升其工作满意度,增加她们对工作的投入程度,而且它也是一缓解职业压力和增加工作效率的方法.

如何稳定护理队伍,提高护士的工作满意度和积极性,实现护士的专业化护理行为,已成为我国护理管理者关注的焦点问题.Kanter理论为那些有兴趣创造授能性工作环境的管理者提供了指导,使员工以更优化的方式参与工作,更容易实现护士的专业化行为,对解决目前护理管理领域中所面临的问题具有指导性的作用.国外护理领域对Kanter',理论已进行了广泛地研究,但国内相关文献数据甚少.

研究目的

1调查临床护士的工作授能水平、护士的自我效能水平以及对工作的控制程度,

2了解成都市临床护士在工作授能、自我效能和工作控制感的现状,

3分析人口学特征对以上各水平的影响,

4确定临床护士的工作授能与自我效能以及工作控制感的相关关系,分析自我效能作为中间变量,工作授能对工作控制感的影响作用,

5探讨Kanter的结构授能理论在国内护理领域的适用程度,为临床护理管理者如何通过构建正性的工作环境,提高护士的工作效能保证高品质的护理质量提供指导依据.

研究方法

1设计方案：横断面调查

2抽样与调查方法

采用随机抽样方法抽取成都市共3所*甲等综合医院做为调查单位,将估算的样本含量按三所医院临床护士的构成比进行分配,将总体观察单位按“科室”分为内科性质、外科性质、和急重症室(内科与外科的层次内,采用随机抽样的方法各抽取3—5个科室作为观察对象),再将该医院分配到的样本按科室临床护士的构成比分配,将符合纳入标准的对象采用整群抽样进行调查.共发放问卷585份,回收551份,问卷回收率94％,有效问卷526份,问卷有效率95％.

3调查工具和信效度检测

研究工具包括3个量表：

①工作效能条件量表：引用基于Kanter',理论的工作效能条件量表(CWEQ-Ⅱ),该量表包括机会、信息、支持、资源、正式和非正式以及整体授能7项,共21题.采用LIKER5分评分法,分值越高代表授能水平越高,总共分值范围是6-30分.

②一般自我效能量表：经Sherer and Maddux设计,该量表共17个条目,其中包括6个肯定的条目和11个否定的条目.分值为7分制法,从1到7依次递进(1等于强烈反对,7等于非常同意),为了研究的目的,否定条目的记分采取反向记分法,最后所得分值越高代表护士的自我效能水平越高.

③工作控制感量表：经Dwyer and Ganster设计的工作控制量表测量护士对他们工作环境的不同方面的控制感.这些方面包括：完成任务的种类控制、执行任务的速度控制、政策和程序的控制、资源数量的控制、安排休息的时间控制、工作上互相合作的时间和数量的控制、物理环境的控制等.该量表为Likert 5分制法,从1等于非常少到5等于非常多,依次递进.要求回答者指出对每一方面他们拥有的控制有多少,分值越高代表护士的工作控制感越强.

三个量表的表面内容效度、重测信度、翻译一致性和α内部一致性指标均符合标准指标,结果见下表.

4资料处理方法

采用SPSS11．5统计分析软件包处理数据.构成比、均数、标准差描述人口学资料、临床护士的工作授能水平、护士的自我效能水平以及对工作的控制程度；单因素方差分析和多因素回归分析人口学特征对临床护士的工作授能、护士的自我效能以及工作控制感各水平的影响；采用Pearson相关分析工作授能、自我效能水平以及工作控制感的相关性；多元线性回归分析工作授能对自我效能和工作控制感的影响程度以及自我效能作为*,工作授能对工作控制感的影响程度.

结果

1调查对象的一般情况

本次调查的临床护士中,内科和外科性质的护士占主要(73．8％)；大约一半护士的年龄在20—25岁组段,工作年限在1—5年中；教育程度主要是大专学历(73．2％)；一半以上的护士职称是初级职称；在劳动关系中,合同护士和正式在编护士基本各占一半.

2临床护士工作授能、自我效能和工作控制感水平

调查结果显示,除信息结构以外,临床护士工作授能水平在中度以上(分值范围1~5,X等于2．662~3．187),机会结构的均数得分最高(X等于3．187),信息结构的最低(X等于2．293).临床护士的自我效能水平较高(分值范围1~6,X等于5．010),对工作的控制感程度处于中等水平(分值范围1~5,X等于2．849).

3人口学因素因素对工作授能、自我效能和工作控制感的影响作用单因素方差分析结果显示,性别、年龄、职称、所在科室、护龄、劳动关系的差异对机会结构的影响具有统计学意义.职称、所在科室、护龄、劳动关系、职务的不同对信息结构的影响具有统计学意义.年龄、教育程度、职称、护龄、劳动关系和职务的不同对支持和资源的影响具有统计学意义.护龄和劳动关系的不同对正式权力系统的影响具有统计学差异.职称、护龄、劳动关系、职务的不同对非正式权力的影响具有统计学差异.人口学因素中的年龄、职称对临床护士自我效能的影响具有统计学意义；职称、所在科室的不同对工作控制感的影响具有统计学意义.多因素分析结果显示,护龄、职务和职称对总体工作授能的影响具有统计学意义,用标准偏回归系数表示分别是：(r等于-0．333,-0．177,-0．101)；职称和所在科室对自我效能的影响具有统计学意义,用标准偏回归系数表示分别是：(r等于-0．138,-0．105),职务和劳动关系对自我效能的影响具有统计学意义,用标准偏回归系数表示分别是：(r等于0．135,0．094)；护龄、职称、职务和工作科室对工作控制感的影响具有统计学意义,用标准偏回归系数表示分别是：(r等于-0．292,r等于0．173,0．147,0．131).

4工作授能对自我效能和工作控制感的影响作用

总体工作授能与自我效能和工作控制感的相关系数分别是(r等于0．115,r等于0．491),自我效能和工作控制感的相关系数是(r等于0．094).多元回归分析显示,总体工作授能对工作控制感产生的影响具有统计学意义,并产生中等程度的影响作用(β等于0．491).工作授能中的信息、资源维度以及正式权力和非正式权力系统对工作控制感的影响具有统计学意义.当自我效能作为*因素引入时,工作授能与自我效能对工作控制感的总体影响效应有所增加(β等于0．527),工作授能对工作控制感的影响作用有轻微的降低(β等于0．487),但通过自我效能的途径工作授能对工作控制感的影响作用没有显著的增加(β等于0．040),而且没有统计学意义(P＞0．05).

结论

1临床护士工作授能水平在中度以上,提示护士在工作环境中处于中等程度的授能,管理者对护士的授能仍有提升的空间.但信息结构得分较低,护士在获取医院的现状和动态等信息方面存在局限性,使护士对组织公平的感知和对管理者的信任产生负面影响.临床护士的自我效能感水平较高,提示护士对完成工作以及解决问题的信念较强.临床护士对工作的控制感处于较低水平,不利于高质量护理服务的实现.

2护龄、职称和职务是影响临床护士对工作授能、自我效能和工作控制感认知的最重要的因素.与低年资护士相比,高年资的护师对工作授能自我效能和工作控制感的认知水平反而有下降趋势,应引起管理者重视.

3工作授能对自我效能和工作控制感都产生积极的影响作用,而且对控制感的作用较强.结果提示,通过为临床护士构建授能性的工作环境不仅可以提高护士的自信心水平,而且可以增强护士对工作环境和护理工作以及相关政策的控制感,有利于实现高品质的专业化护理行为.

研究意义

1.Kanter结构性授能理论在国内护理领域研究甚少,本研究可以为我国护理人力资源管理研究提供数据资料和方法学上的借鉴.

2根据本研究调查结果,基于Kanter理论构建授能性的工作环境,可以提高护士的自我效能和工作控制感水平,增强护士在工作环境中面对困难的自信心水平,缓解护士的工作压力,提高护士对工作的积极参与性和工作满意度,预防与工作有关的疲溃感的产生,有利于专业化护理行为的实现.为临床管理者改善和提高管理策略提供了理论依据以及为如何建立正性的工作场所提供了具体的指导.

第十篇摘要范文：成都地区三甲医院护士职业价值观调查与相关影响因素的研究

研究背景：

职业价值观是个体依据自身和社会的需要对待职业现象、职业行为和工作结果的、相对稳定一种信念或态度,包括认知、情感和行为：它是人生价值观在职业问题上的反映.护士职业价值观是被护理专业人员所公认的、通过训练学习而内化形成的行为准则.它指导专业人员的决策和行为、是护理实践的基础,引导护理人员与病人、同事、其他专业人员和公众之间互动的过程,是护理人员提供高质量护理服务的基石.护士积极的职业态度和职业价值观是其整体素质的核心,在护理工作中起到决定性和导向的作用.外部世界的丰富多彩难免会出现“职业心理”失衡的现象,护士对自己的付出和所期望得到的回报,常常会表现出一种不平衡的态度,同时人们对健康需求在不断提高,而现阶段我国护理队伍缺编,护理人力资源配置尚未完善,使得大多护理工作者超负荷劳动,职业倦怠现象与其它职业相比较为普遍,严重威胁护士的身心健康,逐渐使护士对护理工作的认同度下降,这样不但会对护理质量的安全造成隐患,还会导致护理队伍不稳定,护理人力资源流失,进一步影响护理工作的质量,因此对护士职业价值观现状的调查研究以探索护士职业价值观取向以及相关影响因素,对护理人力资源的科学管理提供参考依据具有比较重要的意义.

研究目的：

1、了解成都市三甲医院护士职业价值观现状.

2、探讨影响护士职业价值观的相关因素.

3、为护理人力资源管理提供参考依据.

研究对象：

以成都市三甲医院取得护士执照的临床护士为研究对象.

纳入标准：

1、成都市*甲等医院的在职注册护士.

排除标准：

1、在成都市*甲等医院工作尚未取得护士执照的本院护士.

2、调查期间不在所属医院的注册护士(出外进修、休病假者).

3、在成都市*甲等医院工作的非所在医院护士(进修生、实习生).

研究方法：

1、研究的设计方案：采用横断面调查研究.

2、样本含量计算：根据预试验数据计算标准差s与容许误差δ.样本含量公式为N等于4u.~2S~2／δ~2(α等于0.05,u~α等于1.96,S等于1.427,δ等于0.25),计算样本含量为500名护士.考虑到有失访和不合作情况,增加样本含量的20％,即：500+500×,20％等于600,所以抽样数量为600名护士.

3、抽样方法：根据专家意见并结合实际情况采取整群两级抽样方法.第一级抽样将成都市所有的*甲等医院编号,以抽签法随机整群抽取六所医院,并按六所医院护士人数各自占总人数的比例算出每所医院应抽取人数.第二级抽样在抽中医院中将符合纳入标准的护士进行编号用随机数字表法进行抽样,直至抽够所需样本.

4、研究工具：采用美国Dr.Darlene Weis等2004编制的NPVS-R(Nursing Professional Values Scale-R)护士职业价值观量表,国外研究结果显示该量表的信度、效度均比较好,可以用来衡量护士的职业价值观.由于东西方文化背景的差异,进行了量表的本土化研究,即：翻译、回译、量表条目间的内在一致性检验、量表重测信度检测,结果显示可以用于测量国内护士职业价值观.

5、资料处理方法：

全部数据输入统计软件SPSS13.0软件进行统计分析处理.计量资料采用均数±,标准差、计数资料采用构成比进行统计描述.统计方法采用多元线性逐步回归分析和成组设计的方差分析.

结果：

1．研究结果显示成都市6所三甲医院护士职业价值观认同度较高,26个条目中有24个条目的分值是3.058-3.963,有2个条目是2.909、2.920,四个维度的分值均是3.108-3.705.

2．护士职业价值观四个维度均数大小排序

维度4“信任”(3.705±,0.884)排在第一位,其次是维度1“照顾提供”(3.553±,0.948),维度3“责任、自由、安全”(3.452±,0.884),维度2“行动主义”(3.198±,0.935),调查说明“保持病人对医护人员的信任”是职业工作的基础.

3．护士职业价值观中26个条目平均分前五位和后五位排序

前五位分别是：(分值由大到小)

(1)保持病人对医护人员的信任(M等于3.909).

(2)保持所从事专业的实践／临床工作能力(M等于3.832).

(3)拒绝参与违背自己专业价值观*要求的护理工作(M等于3.787).

(4)寻求其他教育途径或不断的学习以更新知识或技能(M等于3.750).

(5)维护病人的隐私权(M等于3.692).

后五位分别是：(分值由小到大)

(1)参与影响资源分配的公共决策(M等于2.909).

(2)参与同事之间的评估活动(M等于2.920).

(3)做病人的代言人,扮演作为病人倡导者的角色(M等于3.058).

(4)进行持续的自我评估(M等于3.108).

(5)承担满足不同文化背景人口健康需求的责任(M等于3.133).

结果说明护士对“保持病人对医护人员的信任”,“保持从事专业的临床实践工作能力”有较高的认同,护士对“参与资源分配的公共决策”及“参与同事间的评估活动”及“做病人的代言人”取淡漠态度.

4．护士职业价值观总分的影响因素：对护士职业价值观总分有影响的因素是学历(β等于-.261)、年龄(18-24岁)(β等于-.810)、职称(β等于.827).

5．护士职业价值观四个维度的影响因素：对护士职业价值观维度1有影响的因素是学历(β等于-.261)、年龄(β等于-.810)、职称(β等于0.827).

维度2“行动主义”、维度3“责任、自由、安全”、维度4“信任”无相关影响因素.

6．不同层次职称、学历、年龄的护士职业价值观的分析

6．1不同职称的护士职业价值观的认同情况：不同职称护士维度1得分情况：护士3.3354±,0.88091,护师3.5745±,0.83866,主管护师3.4579±,0.89316,副主任护师4.0000±,0.75593,方差分析结果不同职称护士维度1存在差别,F值：3.355,p值：0.019；两两比较护师对职业价值观维度1的认同显著的高于护士.副主任护师对职业价值观的认同显著的高于护士.

6．2不同学历的护士职业价值观的认同情况：不同学历护士维度1得分为：中专：3.5217、大专：3.3537、本科：3.6813、研究生：3.5000,方差分析结果不同学历护士维度1存在差别：F值：3.077,p值：0.027,两两比较：本科和大专学历存在差别.差值为0.3277,p等于0.001.本科学历对维度1的认同显著高于专科学历.

6．3不同年龄的护士职业价值观的认同情况：

6．3．1不同年龄护士职业价值观总分的认同情况：探索阶段(18-24岁)89.52、建立阶段(25-44岁)89.92,维持阶段(45-53岁)75.17,不同年龄护士总分存在差别：F值：6.6776,p值：0.0014；探索阶段年龄职业价值观的认同显著高于维持阶段,建立阶段年龄对职业价值观的认同也显著高于维持阶段.

6．3．2不同年龄护士维度1得分情况：(18-24岁)3.3868、(25-44岁)3.4713、(45-53岁)2.8333,不同年龄护士维度1存在差别,F值：6.201,p值：0.002.18-24岁与45-53岁、25-44岁与45-53岁都存在差别.其差值分别为0.5535和0.6379.探索阶段(18-24岁)与建立阶段(25-44岁)年龄的护士对职业价值观维度1的认同显著的高于维持阶段.

7．正式护士与招聘护士职业价值观比较分析：研究结果显示正式护士与招聘护士职业价值观总分及对维度1、2、3、4的认同无差异,说明正式护士与招聘护士的职业价值观无差异.

结论：

1、本次调查成都市6所三甲医院护士26个条目中有24个条目的分值是3.058-3.963,有2个条目是2.909、2.920,四个维度的分值均是3.108-3.705,成都市6所三甲医院护士对护士职业价值观有较高的认同.

2、不同学历、年龄、职称层次护士对护士职业价值观具有不同的认识特点：

(1)本科学历对护士职业价值观维度1“照顾提供”的认同度高于专科学历.

(2)探索阶段年龄(18-24岁)、立业与发展阶段年龄(25-44岁)护士对护士职业价值观具有较高的认同.探索阶段年龄(18-24岁)、立业与发展阶段年龄(25-44岁)护士对护士职业价值观维度1“照顾提供”的认同高于维持阶段年龄(45-60岁)、护士.

(3)护师对维度1“照顾提供”的认同高于护士.副主任护师对维度1“照顾提供”的认同高于护士.

3、建议管理者根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点进行科学的护理人力资源管理：

(1)管理者应根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点进行科学合理的护理人力配备,以产生协同效应,从而提高劳动生产率.

(2)管理者可根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点,结合并考虑其职业心理素质,把人安排到相应的岗位上,尽量保证工作岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致,做到人岗匹配.

(3)根据不同学历、年龄、职称护士对护士职业价值观不同的认识特点,管理者可采用协调优化的方法,充分发挥每个员工的特长、形成整体优势,以达到互补优化,从而保证组织目标的实现.

研究局限性：

1．本次调查结果仅反映了成都市6所三甲医院护士的职业价值观现状.

2．本次调查内容仅涉及护士职称、学历、年龄对护士职业价值观影响,在调查内容的深入性方面还存在不足.

尚需探讨的问题：

社会环境、人文环境、组织文化、管理模式对护士职业价值观的影响.

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