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第一篇论文摘要：浅议农民技术员职称评定
针对当前农业发展中存在的农民素质较低的问题,提出加强农民技术职称评定以激励农*动提高文化素质和农业技术水平,从而推动农业技术创新,并从农民技术职称评定的意义、措施、注意问题等方面做了详细阐述.
第二篇摘要范文：印发《广州市农民技术员职称评定试行办法》的通知
各区、县人民政府,市府直属各单位: 《广州市农民技术员职称评定试行办法》业经市政府同意,现印发给你们,请依照执行.在执行中遇到的问题,请及时向市科学技术委员会反映.
第三篇技术员职称评定论文摘要：山东省农业职称改革现状与对策研究
在当前,农业、农村、农民问题,已成为关系我国改革开放和现代化建设全局的重要问题,是实现全面建设小康社会宏伟目标的重点和难点所在.解决“三农”问题涉及方方面面,措施办法也很多,但根本出路还是在于科技、在于人才.农业职称工作作为具备评价、使用和激励农业人才等多种功能的一项基本人事制度,是实施人才强国、人才兴农战略的重要组成部分.对农业职称改革现状及对策进行专门研究,具有迫切的现实意义.
本研究通过对山东省农业职称改革现状的分析,找出农业职称改革工作存在的问题,剖析其原因,提出要树立全面人才观,不断丰富发展和创新以评审和考试为主要手段的专业技术人才评价工作,逐步建立公正、科学、权威、规范的农业技术人才评价体系.要进一步完善专业技术职务聘任制度,并与事业单位人员聘用制度相结合,建立起按需设岗、按岗聘任、竞争择优、充满生机与活力的用人制度. 通过对山东省农业职称改革存在问题的分析,提出了几条具体深化农业职称改革的对策建议.第四篇技术员职称评定论文摘要模板：邰武市给农民评职称
邵武市是全国首批农民技术员职称评定的50个示范县之一,1996年该市就开展了种植业、畜牧业、农机等三个专业农民技术职称的评定试点工作.使113位农民获得专业技术职称,其中农民技师14人,农民助理技师29人,农民技术员70人.在这批专业技术员中,绝大
第五篇技术员职称评定论文摘要怎么写：开展农民技术职称评定 促进农村科技队伍建设
农牧民技术人员是新疆农村基层科技人才队伍的重要组成部分.开展农民技术职称评定,是提高农牧民群众科学文化素质、解放和发展农村生产力、帮助农牧民致富奔小康的有效措施,有利于调动农牧民技术人员开展农业新技术实验、示范和推广的积极性,有利于农村劳动力科技水平的提高和农村实用技术的普及,有利于农村科技队伍的成长和科技网络的形成,对促进农业产业结构调整、农业协调稳定发展、农牧民增收具有重要的现实意义.
第六篇摘要范文：关于农民技术职称评定工作的思考
昆明市农民技术职称评定工作始于1985年,当时市科协领导到富民开展试点,在全市农村破天荒地评出一批农民技术员和农民技师.二十年来,农民技术职称评定工作在市科协和市农业局、林业局、水利局、科技局共同努力下,取得显著成绩.在进入“十一五”之际,回首往事,探讨经验,“以利再战”,很有必要.
第七篇技术员职称评定论文摘要范文：研发人员报酬体系设计及其应用
随着经济全球化和知识经济的到来,以及以网络信息技术为代表的技术革命迅猛发展,知识与技术的更新步伐正在大大加快,同时科技成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力.在这个大背景下,我国企业,特别是科技型企业对技术实力和研发人员的重视得到了进一步的提高.对科技型企业而言,研发人员已经成为企业最重要的资源.
报酬管理是企业人力资源管理中的重要环节,由于报酬涉及到企业员工的切身利益,所以报酬问题也是企业管理者与员工最关心的焦点问题之一.科技型企业未来的发展目标主要靠企业的研发人员来实现,所以尽快建立起一套科学的、系统的、具有激励性的研发人员报酬体系势在必行.本文正是从这个角度出发,通过对报酬理论、报酬体系和研发人员管理特点的研究,试图为企业研发人员设计出一套适合研发人员特点的报酬体系.https://www.mbalunwen.net/chaonengli/64067.html
本文首先对相关文献进行了综述,其中包括报酬的定义和功能、有关工资的经典理论、报酬体系研究综述、研发人员的管理特点以及国内外企业研发人员报酬管理借鉴等；然后本文对研发人员报酬体系设计进行了研究,将报酬体系设计分为物质报酬体系设计和精神报酬体系设计两部分,分别对工资结构、技术等级工资、企业文化建设和职业生涯规划进行了讨论. 基于上述的研究成果,本文在最后以GL电器研究所为例对研发人员的报酬体系设计进行了实证研究.本文首先分析了该所管理现状,然后对研发人员实施了问卷调查,在对调查结果分析的基础上对研发人员的物质报酬体系和精神报酬体系进行了分别设计.
第八篇技术员职称评定论文摘要格式：高职(专科)院校转型研究
进入21世纪以来,我国高职教育得到飞速发展,也取得了令人瞩目的成就,高职教育占据我国高等教育“半壁江山”的现实毋庸置疑.但是,高职教育处于“二流教育”,甚至“N流教育”的社会地位并没有根本性的改变,家长、学生和市场对高职教育的接纳度和认可度低的现状没有根本性改观,高职院校的“合法性”危机没有完全消除.高职院校面临的生存压力和发展阻力也一直伴随着高职院校的发展,这种压力和阻力既有来自组织外部场域的,包括政府、市场等,也有来自组织内部的,包括组织的历史和传统,组织文化-认知等.这些现实存在的问题既影响高职院校当前的发展,也影响高职院校的长远发展.在世界经济转型升级的今天,我国高职院校必须转型升级,这是我国经济社会发展和人民群众对教育的需求,也是应对世界工业革命的不二选择.从现实情况来看,我国高职教育的“实然”状态和“应然”状态存在较大的差距,因为目前我国的高职教育仅停留在专科层次,没有本科层次,更勿提硕、博层次的职业教育,这既与世界职业教育发展的总体趋势不相符,也与我国经济社会发展对人才的需求相脱节,因此本研究提出高职院校应该而且必须转型.这种转型不能与地方本科院校向应用型本科转型相混淆,这种转型意义更大,效果更好,成功率更高,社会的受益面更广.本研究突出过程性关注,研究以江西某高职院校为例,全面回顾了案例院校所经历的建校、停办、复校以及升格的历史过程,结合当时的经济社会环境,详细描述和分析了这个过程中学校为了获取“合法性”和内外部各方的支持,如何调整办学目标、组织结构,发挥组织领导的作用.研究运用组织研究的制度主义视角,从历史逻辑的线索,结合组织场域环境,探索当前高职院校转型的制度化过程及其困境.借助研究者身份优势,以质性研究为分析取向,综合应用访谈、文献研究、问卷调查、个人经历叙述和比较研究等方法,深入解剖案例高校,力图从个案中寻求中国高职院校,特别是文科类高职院校未来走向,以此为中国的高职院校转型提供可借鉴的实践模型和理论支撑.研究按以下框架和思路展开：绪论：围绕“问题的提出、研究意义、研究现状、相关概念界定及理论基础、研究思路和方法”五个方面展开,是论文的一个总体概况.第一章：“探索与发现：W学院转型发展历史”,全面叙述了W学院在50年办学历史长河中的纷纷扰扰,受大气候的影响,学校走过了“建校—停办—复校—升格”的曲折历程,但是每一次转型都获得了长足发展.第二章：“应变与定位：环境变化及目标调适”,分析了W学院在几十年的发展过程中,每一次跨越所经历的内外环境变迁,以及学院的应对,以此获得生存和发展.第三章：“阵痛与超越：结构调整及配套管理制度改革”,这是内容最为丰富的一章,重点介绍W学院升格为高职之后,为了获得“合法性”,摆脱生存和发展的危机所进行的各项重大改革,以及由此给W学院带来的影响,特别是为进一步向“应用技术大学”大学转型带来的影响.第四章：“经验与启示：对W学院成功转型的省思”,这一章是基于前面三章的基础,总结W学院历次转型,特别是由中专向高职转型过程的成功经验,为下一章提供理论基础.第五章：“转型与走向：W学院向应用技术大学(学院)转型”,提出高职院校向应用技术大学转型是历史发展的必然,也是与世界接轨,及经济社会发展的需要,但是转型需要从国家层面做好顶层设计,充分发挥政府的作用,同时高职院校自身要加强内功修炼.同时,提出了高职院校向应用技术大学转型的“三个15%”的转型模式和“3-3-5”的转型时间表等观点.结语：高职院校转型是中国教育的大事,也是教育发展的必然选择.教育是民族振兴的重要基石,文化是国家昌盛的深层本源.高职院校和所有大学一样承担着维持人类精神文化价值、创造和传播知识的崇高使命.这一使命的完成需要有各方面的支持,尤其是政府支持和高职院校内部治理环境的改善.高职学院转型还有很长的路要走,但高职院校向应用技术大学转型之路必须要走.
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第九篇技术员职称评定论文摘要：专业技术职务聘任制及其发展趋势研究
重视人才资源配置和使用是世界性的发展趋势,世界各国都把有效配置和使用人才资源作为发展经济和谋求国家发展的基本战略.我国自1986年施行的专业技术职务聘任制,就是希望用“专业技术职务的聘任”来打破职务终身制,建立能上能下、能进能出的竞争激励机制,优化专业技术人才的配置、开发和使用,调动专业技术人员的积极性,提升国家的竞争实力.
研究我国专业技术职务聘任制,具有迫切的现实意义和深远的历史意义.同时,研究本身也可丰富我国人力资源管理理论.我国专业技术职务聘任制的效果,不仅取决于制度本身是否有效,而且更取决于与制度有关人员对该制度的看法与反应.专业技术职务聘任制效用的发挥,既受制于制度各内容因素的综合作用,更有赖于制度外部环境的支撑.因此,研究专业技术职务聘任制这一涉及面大、受制于方方面面的问题,要对专业技术职务聘任制的历史沿革进行回顾,阐述专业技术职务聘任制度的理论基础,分析专业技术职务聘任制的因素构成,提出完善专业技术职务聘任制的基本思路. 指导专业技术职务聘任工作沿着科学的、与市场经济体制配合的轨道向前发展,促进我国更好、更有效地进行人才资源配置和使用,是本研究的基本目的.第十篇摘要范文：基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计研究
企业的竞争归根到底就是人才的竞争,尤其是核心人才的竞争.在嘉陵集团这个以摩托车研发、生产与销售为一体的企业集团中,研发人员担负着摩托车产品的开发、设计与创新工作,其工作效率的高低和质量的好坏直接关系着企业的生存与发展,所以如何吸引、留住、培养并有效的激励这些研发人员成为一个重要课题.而薪酬作为一个重要的激励手段,不仅是对员工贡献的承认或回报,还是一套把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程.所以建立一套基于战略的研发人员的薪酬体系对企业在竞争中取得优势具有举足轻重的作用.
本文在明确薪酬的概念与组成,基于战略的薪酬体系,薪酬战略框架,与薪酬有关的基础理论以及国内外基于战略的薪酬体系设计的文献综述的基础上,通过分析嘉陵集团工程技术研究院的相关战略以及组织结构,并结合研发人员的特点与需求,提出了研究院研发人员的薪酬战略,接下来通过问卷调查,指出并分析了研究院研发人员现行薪酬体系存在的问题,最后在薪酬战略的指导下设计出了一套基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员的薪酬体系,即由基本工资、宽带技术等级工资、绩效工资、福利、项目奖金、技术股权长期激励以及内在薪酬组成的薪酬体系,其中以宽带技术等级工资和绩效工资为重点.在宽带技术等级工资的设计中,在技术职称评审制度中兼顾考虑了能力与资历的因素,通过引入研发人员的能力素质模型定量化的界定了研发人员的能力,并在此基础上实行了宽带技术等级工资,在绩效工资中,通过KPI技术以及平衡计分卡的运用,使研发人员的绩效考核定量化.最后通过薪酬体系配套制度的设计使研发人员的薪酬体系更加完善与有效.
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技术员职称评定引用文献:
[1] 优秀技术员职称评定论文题目 技术员职称评定论文题目如何定
[2] 技术员职称评定论文大纲格式样本 技术员职称评定论文框架怎么写
[3] 技术员职称评定论文摘要怎么写 技术员职称评定论文摘要范文参考
