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第一篇论文摘要：供电企业创新的实践与探索——南京供电公司“变电检修技师创新工作室”创建
创新是企业发展的源泉和动力.而群众性创新工作室是推动和实现创新的有效载体.近年来,南京供电公司深入开展了劳模、技师创新工作室创建活动,为企业的持续发展、科学发展、跨越发展发挥了积极的作用.本文以南京供电公司检修试验工区创建技师创新工作室为实例,通过对创建活动的调研和思考,总结和提炼创建工作的典型经验,提出下一步工作的意见和建议.
第二篇摘要范文：安徽省电力公司输变电设备检修管理现状与对策研究
随着电网规模的发展和输变电设备质量的提高,传统的检修管理模式越来越不能够满足供电的高可靠性和低运营成本的需要.如何借鉴国内外现有设备检修管理理论和实践成果,结合安徽电力行业自身的实际,依靠科技进步和管理创新,选择合理高效的输变电设备管理方式,是安徽供电企业亟待解决的一项重要课题.
本文在概述国内外设备检修管理和电力企业检修管理相关研究基础上,对安徽省电力公司输变电设备管理现状进行了系统分析,指出了安徽省电力公司输变电设备检修管理存在的主要问题,包括地市间电网规模和检修能力差异较大、检修管理模式落后、检修人员素质相对较低和绩效考核制度不到位、检修工作标准化和信息化程度不高等.然后针对这些问题提出了相应的完善对策,包括优化生产组织方式,构建“大生产”管理格局,变革传统模式,推行状态检修,完善绩效考核制度,激励检修人员工作积极性,促进检修工作标准化和信息化建设.最后,以淮南供电公司推行“5S”管理为背景,对淮南市供电公司输变电设备检修管理进行了案例分析,并总结了值得其他供电公司借鉴参考的结论和启示.
第三篇变电检修技师论文摘要：供电企业安全风险辨识与管控体系研究
安全稳定是供电企业生存和发展的基础,安全生产工作是企业各项工作的重中之重.研究和建立供电企业安全生产风险管控体系,实现安全生产管理关口前移,是更新安全管理理念,深化企业安全管控工作的重要措施,对于形成安全生产预控机制,规避和化解安全风险,有效控制各类安全事故,保障企业安全发展、科学发展具有重要意义.
本文首先在深入研究风险管控理论的基础上,探讨了风险辨识的几种方法,并基于专家调查分析法辨识了地市供电企业变电检修、变电运行、输电检修、电网调度等专业作业过程中存在的各种风险.针对人员因素、设备因素、环境因素和作业因素等风险因素,利用LEC风险评估法对作业安全风险辨识库中的所有风险作出评价,建立变电检修、变电运行、输电检修和电网调度各专业作业可量化的评估标准,提高作业安全风险评估的准确性和科学性.针对作业带来的安全风险,制定了风险控制措施,提出了风险闭环管控.从作业人员、生产装备和安全工器具三方面对班组安全承载力进行分析评估,给出了可量化的检修和运行班组安全承载力分析标准,并建立作业安全风险等级与班组安全承载力分析匹配模型,提高班组安全承载力分析的准确性和科学性.
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在理论研究的基础上,本文以月或周生产计划为主线,建立了统一的风险管控体系,对作业相关的变电检修、变电运行、输电检修、电网调度风险进行集中统一管控,使风险管控与实际的安全生产过程紧密结合,充分发挥风险评估结果对安全生产管理和现场作业的指导作用,推动安全生产从“事中监督”向“事前管理”转变,避免由于设备、环境及违章所引发的人身安全事故,保障企业安全发展、科学发展.
第四篇变电检修技师论文摘要模板：长沙供电公司劳动用工管理研究
劳动用工管理是人力资源管理的重要基础工作,其管理水平直接影响着企业的效益和竞争力,如何对其进行科学的劳动用工管理是每个企业都面临的重要课题.
本文以人力资本理论和战略人力资源管理理论为指导,在综合国内外劳动用工管理研究成果的基础上,分析了长沙供电公司公司劳动用工管理现状,其可取之处主要在于：管理相对规范、劳动关系和谐、培训体系比较健全、薪酬福利体系具有较强市场竞争力.但是,其劳动用工管理也存在以下问题：用工总量大,用工形式复杂,劳动用工制度不够完善,结构性缺员严重,管理人员冗余,管理机构职能叠交,无法合理高效运转等等.在分析了长沙供电公司人力资源现状的基础上,对公司劳动用工管理进行了改进.此方案包括三个步骤：①对组织机构进行优化；②科学合理测算劳动定员；③实施劳动用工派遣制、低端业务外包、竞聘上岗制.基于劳动用工管理是人力资源战略的重要组成部分,只有构建功能合理、整体协调、运转高效的扁平化劳动组织体系,才能实现对劳动用工科学管理,促进人力资源管理水平的提升.在综合改进组织结构与岗位设计后,劳动用工管理方案的实施应注意：如何有效地与薪酬管理、绩效管理等其他配套制度以及企业战略目标相结合,并发挥其在人力资源管理体系中的中枢和关键作用,通过科学测算、合理劳动定员、完善劳动用工管理制度等手段,实现对劳动用工管理的优化,不断提高企业劳动用工管理水平.最后,本文指出了劳动用工管理方案实施应注意哪些策略,并如何为体系的正常运行提供保障.
本论文研究的结论对企业修订现有的劳动用工管理体系,提升人力资源管理水平具有积极的借鉴意义.
第五篇变电检修技师论文摘要怎么写：东营供电公司人力资源规划研究（2009年-2013年）
21世纪是以知识经济为主导的时代,人力资本已经超过了物质资本和自然资本,成为组织在激励的市场竞争下竞胜的重要资本.电力行业作为关系国计民生的重要基础性行业和知识、技术密集型行业,更需要优良的人力资源,随着市场竞争不断加剧和电力体质改革的不断深化,处于改革浪尖、竞争激烈的东营供电公司更需要从公司发展战略高度认识人力资源建设的重要性.如何设计一套科学有效的人力资源规划,已成为东营供电公司人力资源管理部门亟待解决的问题.
本文作者作为东营供电公司人力资源部门负责人,从自身工作岗位工作实际出发,在学习创新的基础上,采用理论与实践相结合的方法,紧密结合公司电网发展规划,通过分析东营供电公司人力资源管理现状和企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需求而提供的人力资源的活动过程,对东营供电公司人力资源规划(2009年-2013年)进行了研究.本论文的研究,有利于研究公司实施“人才强企”战略,设计调整现有人力资源政策,指导规划期内的人力资源管理工作,提高人力资源管理的实效性和前瞻性,为东营电网的发展提供智力支持和人力保障,实现企业与员工共同发展的目的.
第六篇摘要范文：F供电企业高技能人才培养模式探讨
现代社会中,电力已成为国民经济各行业和人民生活必不可少的二次能源,以供应优质、可靠的电能为主要经营目的的供电企业在现代经济社会中担当起越来越重要的角色.面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,供电企业人才培养尤其是高技能人才培养已经成为企业立足社会参与竞争的重要手段.
本文从分析发达国家高技能人才实践经验和特点入手,逐步展开对F供电企业现行高技能人才培养模式的探讨,重点描述和分析了F供电企业高技能人才培养的流程式模式,从校企合作培养高起点技能人才开始,历经师带徒、计划培训、比武竞赛、技能鉴定、人才交流到综合素质提高六个环节,完成高技能人才培养的全过程管理,并且就基础建设及人才激励两大体系探讨了保障人才培养模式顺利进行的条件.在此基础上,论文从战略性、系统性、科学性、实用性及激励性等理论角度对F供电企业高技能人才培养模式的有效性进行了理论分析.最后就F供电企业高技能人才培养模式的改进和完善提出了几点建议.
对F供电企业高技能人才培养模式的分析探讨对国家电网公司尤其是F省电网其他供电企业的高技能人才培养工作将起到一定的参考和借鉴作用,对进一步创新和发展供电企业高技能人才培养具有一定的理论意义和实践价值.
第七篇变电检修技师论文摘要范文：探索“批量培养”技术能手之路
2015年元旦后的首个工作日,捷报传来,昆明供电局",修苑工作室",被云南省总工会命名为技师工作站.在昆明供电局试验一所修苑工作室这个22人的团队里,个个都是变电检修方面的技术能手,仅2014年一年,成功晋级云南电网公司级技能专家的就有2人,申报了17项专利,占昆明供电局专利申报量的70%,继2012年在昆明地区",变电检修试验化验",专业技能竞赛中,获得",团体第一",及各专业的个人第一名,2013年6月,在云南电网公司举办的",素质杯",变电检修技能竞赛中,昆
第八篇变电检修技师论文摘要格式：基于集约化管理的电网企业人力资源培训规划项目研究
电网企业作为电力系统的重要组成部分,其运营管理水平的高低将直接决定着电力系统的安全、稳定、经济运行的水平,电网企业人才队伍的优劣将是提高其运营管理水平的关键要素.随着“十二五”时期国网公司“三集五大”体系建设的全面开展,公司内外部环境变化对整个人才队伍人员结构、知识结构、素质能力和人才培养理念与方式提出了更新更高的要求.如何有效利用现代人力资源管理的相关理论,对电网企业人力资源培训规划项目进行有效合理的设计和实施,实现电网企业人力资源培训规划项目的集约化管理,将会直接影响到电网企业的人才培养和储备,也为电网企业的未来发展提供了强大的支持.
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本文结合HBS电力公司人力资源现状,基于集约化管理要求,对HBS电力公司“十二五”教育培训规划进行了系统设计和研究.首先,阐述了课题研究的背景及意义,结合国内外人力资源培训规划项目研究的现状和情况,提出了课题研究内容和框架；其次,研究了人力资源规划与培训规划的理论及方法,为培训规划设计提供了理论依据；再次,通过调研,对HBS电力公司人力资源的现状与培训管理的现状进行了分析,以此为基础,对HBS电力公司人力资源培训规划进行了总体设计,结合HBS电力公司的实际情况,对人力资源培训规划实施管理进行了研究.最后,利用一个章节,对本文所做研究工作进行了整体概括,提出了结论.
第九篇变电检修技师论文摘要：HZ电力公司员工职业生涯管理研究
随着社会的发展,人们逐渐认识到人应该是各类组织发展的重要资源,如何更好地激发组织成员自身的潜能,借以促进组织的发展,实现组织与员工的双赢,成为当下人力资源管理的一个重要课题.本论文选取HZ电力公司员工作为研究对象,对其职业生涯管理进行了系统的分析和研究.
本文以国内外先进的职业生涯管理理论为指导,采用理论研究与实证研究相结合的方法,运用调查问卷等方式对HZ电力公司员工职业生涯管理现状进行分析,归纳出职业生涯管理所面临的机遇挑战,并结合企业人力资源管理活动中现有的先进做法,来寻找建立一套符合科学规范和企业实际的职业生涯管理办法；通过铺设职业发展路径→搭建能力模型→实施能级认证→开展能力开发→实施发展目标五个核心环节,来搭建一套HZ电力公司员工职业生涯管理的核心体系,创造一个平台使员工能够将自身的职业目标、能力特长、潜能优势与公司的战略目标更好的结合起来,在个人职业发展的同时推动公司的发展,最终实现HZ电力公司及其员工的双赢.最后,在进行理论研究的基础上,结合HZ电力公司员工的实际工作经历,运用相关方法进行应用研究,对职业生涯管理体系进行初步的实践验证.
通过本文的研究,为HZ电力公司提供员工职业生涯管理的理论和实践指导,对培养具有高度责任感和职业忠诚的员工,稳定员工队伍,提高工作质量和效率都具有非常重要的实践意义.无论在理论层面还是实践层面,无论对电力企业,还是与之类似的国有企业,都具借鉴意义.
第十篇摘要范文：SHRM“黑箱”作用机理的多层体系构架模型研究
组织行为学与人力资源管理领域著名学者Guest (2011)指出,过去20年中所涌现出的人力资源管理文献源源不断地证实了HRM与组织绩效之间存在正相关性.然而,二者之间“为什么会存在正相关的关系以及这种正相关的关系是如何产生的”一直是悬而未解的理论问题.他指出,就这一领域最新理论研究进展而言,目前进入了一个可以称之为“不断增加的复杂性”(growing sophistication and complexity)研究阶段.不断增加的复杂性促使HRM理论研究沿着两个方向拓展延伸：第一,在什么条件下,HRM会对组织绩效产生正相关性的影响第二,HRM促进组织绩效改善的作用过程是什么前一方向关注的理论焦点集中在了组织情境对HRM与组织绩效之间关系的影响上,后一方向则形成了HRM的多层理论.
Colbert (2004)的复杂资源基础观(RBV)阐述了基于HR准则、HR政策、HR活动以及HR活动输出结果四个层级的HR体系构架(Architecture)与特定的组织情境之间因循着内在一致的逻辑联系.Wright与Nishii (2010)的战略人力资源管理(SHRM)多层理论模型则从组织行为内在一致性的视角提出：HRM对组织绩效的作用过程是一个从组织层面的常规惯例到员工个体层面的认知程式,认知程式带来“协同性”的员工行为,并由此“跃”回到组织层面HR绩效结果的转化过程.
复杂RBV关于“HR体系构架与组织情境之间内在一致性的逻辑联系”以及多层理论模型“基于组织行为内在一致性的多层因果关系逻辑推理”构成本文两个维度的逻辑推理主线(图1-1).在此基础上,本文构建了一个多层体系构架模型,实现了两条逻辑主线的统一,阐述了异质性、高绩效与协同性并举的员工战略行为开发原理,进而对SHRM的“黑箱”作用机理给出了一个基于完整多层因果关系链的整体性阐释(图3-14).具体而言,本文研究进行了如下三个方面的理论拓展：
(1)提出规划性HR活动通过与组织路径依赖和差异化的社会情境契合,能够输出“基于组织与员工共赢发展理念的组织社会规范”；通过与组织路径依赖和差异化的任务情境契合,能够输出“基于职位胜任的可观测、可衡量的高绩效组织行为规范”.社会规范与行为规范共同构成组织层面的HR行为准则(principles),他们是组织整个HR管理工作的行动指南.以此为依据,组织能够进一步编制形成涵盖HR战略目标、理念方针与政策体系(policies)等具有内在一致性的HR战略规划,为组织实现战略目标提供前瞻性的HR保障.
(2)提出实务性HR活动通过与写在HR战略规划中的目标、理念、方针、政策的纵向(外部)契合,能够以制度化的方式将各项HR政策转化为可实施的HRM制度；基于组织职业生涯管理(OCM)平台设计及其标准融合与激励相融机制,组织能够实现各项实务性HRM制度的系统化内部契合,进而培育引导每一位员工个体形成角色匹配、发展相融与理念一致的认知程式以及相应的异质性、高绩效与协同性并举的现实性员工战略行为.
(3)除上述两方面所进行的理论拓展外,本文还在组织层面的HR行为准则与员工个体层面的认知程式之间嵌入了基于知识课程体系(组织显性知识载体)与内训师资队伍(组织隐性知识载体)“双知识”组合的可习得、可传授知识规范,改进了原有多层理论模型中组织常规惯例向员工认知程式直接转化面临的理论抽象性高与现实可实施性低的不足.
通过上述三方面的理论拓展,本文不仅从HR体系构架内在一致性的视角阐释了组织HR行为准则、HR政策体系以及实务性HRM制度系统的由来以及三个HR系统层级与特定的组织情境之间的内在逻辑联系；而且从组织行为内在一致性的视角对SHRM“黑箱”作用过程给出了一个从组织层面HR行为准则到“双知识”组合的知识规范再到员工个体认知程式转化的更为清晰合理的理论阐述.
正如Guest (2011)所指出的,多层理论分析依赖于纵向数据,这意味着我们在研究方法上进入一个更加复杂层面的同时,实证研究也将变得更加困难,特别是如果研究目标还是跨组织而非组织内研究时将更是如此.因为对多层分析而言,想要获得足够数量企业内部情境的详细信息,将是一件让人望而却步的事情.此外,有限的纵向数据往往又会带来一个问题：我们无法知晓好的HR实践活动是何时进入以及由谁引入企业的,这使得有必要增加对那些原创性HR活动(genesis of new HR practices)的研究.因此,一个替代性办法是选择那些采取了原创性HR活动并取得不错组织效果的企业进行研究,并由此识别出导致成功的原因.
本文基于复杂RBV与多层理论深度整合而成的SHRM多层体系构架模型,在理论构建上延续了Wright与Nishii (2010)多层理论模型构建中的多层因果关系逻辑推理研究方法.通过将Becker与Huselid (2006)的SHRM契合观、Wright与McMahan(2011)的多情境整合构想引入SHRM的多层理论分析中,本文拓展了Wright与Nishii (2010)多层理论模型的假定前提,进而在研究方法上将SHRM的多层理论分析建立在了完整的多层因果关系逻辑推理上.同时,在HR体系构架内在一致性的逻辑阐述上,也弥补了Colbert (2004)类比推理(analogical reasoning)研究方法上的不足.在实证研究方面,本文采用了基于创新实践的案例研究方法.
最后,在研究结论与展望部分,概述了本文对SHRM“黑箱”机理的研究发现与理论贡献,同时也总结了本文研究中存在的不足,并对进一步研究提出了展望.
本论文可用于变电检修技师论文摘要范文写作参考研究.
变电检修技师引用文献:
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[2] 变电检修技师论文提纲 变电检修技师论文提纲如何写
[3] 变电检修技师论文摘要怎么写 变电检修技师论文摘要范文参考
