简介:关于员工酒店方面的的相关大学硕士和相关本科毕业论文以及相关员工酒店论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料下载。
作者简介：胡旺梅(1977-),女,安徽枞阳人,池州职业技术学院旅游系讲师,硕士,研究方向为酒店管理与旅游礼仪.
酒店行业员工特别是高学历员工流失率居高不下,且有愈演烈之势,严重影响了该行业的健康、快速发展.本文在调查研究的基础上,深入剖析了我国酒店行业高学历员工流失的原因及对酒店业的影响,并就如何留住有潜力的高学历员工提出了相应的对策.
随着我国社会经济的飞速发展以及旅游市场的不断壮大,酒店业的竞争越来越激烈.在激烈的市场竞争中,能否拥有一支高素质的人才队伍将成为酒店业竞争成败的关键.然而,居高不下的员工流失率却一直困扰和制约着我国酒店业的发展,特别是高学历员工流失率更高,这不得不引起我们高度警惕.本文拟根据池州5家酒店的调查情况,对酒店业的高学历员工流失现象和应对策略作一探讨,以期对酒店业的发展有所帮助.
一、酒店行业高学历员工流失的现状
人员流动是酒店企业人力资源优化配置的前提条件,但必须合理、适度. 在合理的范围内有利于酒店业的发展, 过高或过低则有不利的影响.近年来,酒店行业的人员流动率居高不下,尤其是本科以上(含本科)高学历员工的流失现象更是有增无减.据有关内部资料显示,安徽某本科院校旅游系毕业生在酒店工作第一年的流失率为48%；其后两年中,流失率高达85%；坚持3-5年的寥寥无几.笔者以池州市5家星级酒店为调查对象,对2010-2013年3年内用人情况作了走访调查.结果显示,3年内这5家酒店共招聘本科以上毕业生122人,到2013年底,只剩下25人,其中本科22人,研究生3人,流失率接近80%.
由此可见,酒店行业高学历员工流失现状不容乐观,严重影响了酒店业的可持续发展,需引起酒店行业、高等院校以及社会的高度关注.
二、酒店行业高学历员工流失对酒店的影响
受过系统教育的高学历员工具有丰富的理论功底,思维活跃,虽然实践经验相对欠缺,但可塑性强,是酒店具有巨大发展潜力的员工群体,他们的存在能为酒店业的发展注入新的活力,是酒店人力资源的主要储备.所以,高学历员工居高不下的流失率是制约酒店业发展的一大顽疾,具体来讲,对酒店业产生的负面影响主要有以下几个方面：
(一)人力资源成本损失
酒店业是劳动密集型产业,它的正常运营需要大量的人力资源,这些人力资源从招聘到培养,需要花费大量的人力资源成本.因此,酒店员工流失会给酒店带来直接的人力资源成本损失,这些损失主要包括两方面:一是显性成本 ,包括员工的招聘、培训、再学习成本及重置成本（重新招聘新员工顶替流失老员工所产生的相关论文范文）；二是隐性成本,即使一名新员工成为优秀员工的机会成本,这一损失在高学历员工身上尤为明显.美国《财富》杂志曾有研究表明:一名员工离职以后,企业从找到新人直至新人顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍,而如果离开的是企业的核心员工,这一损失则更大.
(二)服务质量不稳定,酒店形象受损
员工在离职前的相当长一段时间内,会存在不同程度的情绪波动,对待工作的热情度会降低,服务态度也会到受影响,更不用说注重礼仪礼节了.稍有不满就会迁怒于客人,将之前的“顾客永远是对的”、“即使有理也要有礼”的服务理念抛之脑后,这常常会引起客人的抱怨或投诉,服务质量大大降低.而且,受过良好教育和培训的高学历、高素质人才流失之后,由于其从事岗位的特殊性,比如前厅部、营销部、办公室、西餐厅等一些岗位和部门等对人的交际能力、沟通能力、应变能力及语言能力的要求较高,这些人才流失之后,酒店其他人员是难以顶替的,即使暂时顶替,也会显得力不从心或导致身心俱疲,服务质量自然会大打折扣.
(三)员工士气动摇,人才队伍稳定性受影响
霍桑试验的人际关系理论告诉我们,人是“社会人”而不是“经济人”,企业中除了正式组织之外,还存在非正式组织.非正式组织是由共同的利益、共同的兴趣爱好、共同的情感形成的.一旦组织中的某些人离职,和其有相同的兴趣爱好,对其有情感依赖的其他人就会动摇,很有可能会形成企业内部短期的离职潮,给企业带来不可估量的损失.同时,当流失的高学历员工在新岗位获得更丰厚的收入或得到更好的发展机会时,留守的其他高学历员工就会蠢蠢欲动,这山望着那山高,工作积极性和主动性就会受到影响.
(四)客源流失,酒店业务受损
酒店行业作为服务性行业,只有忠诚的顾客才能成就不败的企业,客源的稳定非常重要.而只有忠诚的员工才能造就忠诚的顾客.频繁的人员流动尤其是高学历、高素质员工的走失,势必会造成服务质量的下降,影响酒店的形象和顾客的满意度,导致客源流失.另外,如果流失的是管理人员和销售人同,会造成管理质量的下降,影响企业的正常运营.其跳到其他酒店以后,会把本酒店的商业机密和先进的管理方式方法带入其他酒店,削弱本酒店的竞争力.同时,与他们有深厚感情的客户也有可能会随之流入其他酒店.总之,高学历、高素质员工的流失会给企业带来不可弥补的损失.
酒店员工管理规章制度:摆台及员工酒店环境(唐郭手机拍摄）
三、酒店行业高学历员工流失的原因
为了更好地探明高学历员工流失的真实原因,在2014年10月1日至11月7日期间,笔者对曾经在池州5家酒店工作过,后来流失的12名本科以上员工进行了跟踪访谈.从访谈的结果来看,虽然他们离职的原因不尽相同,但归纳起来主要有以下几种：
(一)从事服务行业不体面,低人一等
酒店行业属于服务性行业,受传统观念的影响,很多人尤其是受过高等教育的高学历员工认为服务工作是伺候人的工作,显得低人一等.下面是受访谈的一位员工的真实心声：“尽管工作中我们赔尽了小心,还是不时的受到客人无端的指责和挑剔,对于他们的指责和挑剔,我们只能无条件的选择忍耐,甚至连解释的机会都没有,更谈不上与之争辩了.有时生活中遇到一些不顺心的事,还不能把不良情绪带到工作中来,仍然要坚持微笑服务,遇到通情达理的客人还好点,遇到素质低下的客人动不动就跟你无理取闹,这种滋味真是不好受,说得重一点,简直是没有人格、尊严可言！还有,在我们父母的眼中,认为上了本科,仍然去酒店从事服务于人的工作,而且还得从最基层的端盘子、刷马桶开始,大学是白上了,做父母的也感到脸上无光.”
从访谈的结果来看,多数高学历员工都不看好酒店服务工作,认为从事服务行业有失自己的身份,是一种无耐的选择,只是临时的过渡,只要一有其他机会,就会选择跳槽.
(二)工作时间长,闲暇时间少
由于受访谈的对象都是80后、90后,他们从小过着衣食论文范文的生活,多数没有经过艰苦环境的锻炼,都渴望过朝九晚五的舒适生活.而酒店由于其工作的特殊性,需要经常加班加点,没有周末,没有节假日,基本论文范文都是忙忙碌碌.访谈的对象一致认为,酒店工作时间太长,旅游旺季的时候,有时一天长达15小时,根本没有可自由支配的时间,中午只有半个小时的吃饭时间,没有午休时间,下午都是顶着疲劳上班的,生活质量是大受影响.其中有几位女同志说道,现在她们才大学毕业不久,年轻气盛,又没有家庭的牵绊,苦一点累一点工作时间长一点都没事.但一旦结婚成家,有了孩子,就没有那么多精力投入到工作中去了,而且工作时间太长也会影响到家庭,所以从事酒店工作不是她们的理想选择,离开酒店是迟早的事.
(三)工作缺乏挑战性,个性受压抑
随着知识经济时代的到来,酒店员工,尤其是高学历员工的需求日趋多样化、个性化,越来越注重自我实现需求的满足.然而,各酒店在招聘员工时只顾及员工数量的缺失,并没有作相应的需求预测,将招聘来的员工盲目地分配到各基层岗位,致使高学历员工无法根据自己的兴趣爱好、个性特征来施展才华,个性受到极大的压抑.且面对重复单调又缺乏挑战性的工作,高学历员工认为不利于自身价值的实现,某种程度是其职业生涯的浪费与蹉跎.
(四)薪酬体系不合理,晋升机会少
当前,我国多数酒店仍采用传统的“以岗定薪”的薪酬制度,即根据员工岗位的不同而实行不同的工资待遇.这种等级工资制存在很大的弊端,并不能根据员工个人的学历、知识、能力和绩效等合理的拉开收入差距.据访谈的对象反映,虽然他们是本科或研究生毕业,但他们与职高、高职学生都是处在同一起跑线上,且薪酬和晋升机制对他们并没有任何的倾斜.在校期间,花了很大精力取得的英语等级证书和相关的职业资格证书并没有突显其优势,使他们感到教育投资白费,造成心理上的不平衡；另外,一些星级酒店已进入成熟期,管理人员接近饱和,晋升机会相对较少,这使他们感到升迁无望,因此一有机会便会选择跳槽.
四、酒店行业高学历员工流失的应对策略
根据酒店高学历员工流失原因的分析,本文从酒店管理角度出发,提出了解决该问题的具体对策.
(一)实行人性化的管理
现在好多酒店企业以高薪留人却留不住人,根本原因就在于缺乏人性化的管理,致使员工不能安心工作.高学历员刚进入酒店一般也是从最基层的服务工作做起的,工作量大且辛苦,还时不时的遭到客人的有意刁难甚至是人格侮辱.对比自己的高学历身份和当初的雄心壮志,一股强烈的失落感和挫败感会就会油然而生,甚至感觉前途一片迷茫.在这种情况下,如果管理人员能及时与他们进行沟通,关注他们的思想动态,帮助他们排解不良情绪,释放各种压力,他们的失落感和挫败感就会被淡化或减弱,从而对酒店产生向心力.
(二)增加员工可自由支配时间
对于酒店行业工作时间过长,可自由支配时间较少的情况,酒店可以采取一些得力的措施适当增加员工的可自由支配时间.以往,多数酒店是采取奖励旅游的形式,每年分批次组织员工集体出游.据调查,这种做法并太受员工欢迎,他们更多的是希望这段假期自由支配,或外出,或探亲,或在家休息.所以,酒店可以推行“增加可自由支配时间”的做法,对工作努力、业绩突出的员工予以一定的假期奖励,这样就可以促使高学历员工充分发挥自己的聪才智,最大限度的挖掘自己的潜力,高效率、高质量、有创新的完成自己的工作,在酒店庞大的人才队伍中脱颖而出,争取到属于自己的可自由支配时间.另外,可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度,即在保证工作质量的前提下,规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按规定时间上班外,其余时间可以根据自己的实际情况自由安排.比如餐饮部门的员工,除了营业高峰期的时间段必须在岗,在此时间之外,不必要求员工一直坚守在岗位,员工如有特殊情况,像身体不适或个人私事可以暂时离开一阵子.这样员工总的工作时间缩短了,疲劳感降低了,可自由支配时间增加了,给员工生活带来了很大的便利,同时也解除了一些女性员工的后顾之忧,比如认为从事酒店工作时间长、顾不着家,结婚成家了就不适合干酒店等想法.这能在一定程度上促使高学历女性员工选择酒店并长久待下去,而不是把从事酒店业当作暂时无耐的选择,有利于员工队伍的稳定性.
(三)关注员工的发展,重视其职业生涯规划
由于高学历员工在校期间学习的主要是理论知识,实践经验相对不足,所以酒店一般把新招聘的高学历员工也同样安排在最基层的岗位.他们从令人羡慕的天之骄子突然转变成一线服务人员,很多人无法承受巨大的心理落差.为了促使高学历员工能够健康、快速成长,酒店应该想方设法帮助他们改变心态,协助其合理规划自己的职业生涯.首先,实行工作轮换制.酒店可让高学历员工根据自己的专业特长、兴趣爱好选择适合自己的岗位,然后再定期进行新一轮的岗位轮换,这样有助于他们对酒店基层岗位的了解,为将来晋升管理岗位打下基础,同时也有助于他们明确其职业生涯规划.其次,实行管理岗位见习制.对于在酒店工作了一段时间的高学历员工,为了激发他们的工作热情,培养其管理能力,为以后晋升创造条件,酒店可安排他们一个管理岗位的见习,如见习领班、见习主管等.第三、安排富有挑战性的工作.酒店可放手让高学历员工参与或组织像员工活动、周年庆典、营销策划等内部活动的设计和策划.同时,让他们为酒店的发展出言献策,发挥其主人翁精神,从而满足他们受尊重和自我实现的需求,调动其工作的积极性和主动性.
(四)设计科学的薪酬体系
高学历员工因其学历、知识储备、服务意识、服务态度等方面优于普通员工,因而在服务效率、处理问题的灵活性方面往往也是略胜一筹.酒店必须通过设计合理的薪酬体系来吸引高学历员工.首先根据岗位的不同来划分不同的薪酬等级,然后在同一等级中,根据员工的学历、知识、技能、绩效等的不同再来划分层级,从而合理拉开不同员工之间的收入差距.同时,为了营造重视知识、重视人才的氛围,酒店可以采取支付特殊津贴的方式,特殊津贴包括学历津贴、技能津贴等.酒店采取学历津贴、技能津贴的办法,即按员工不同的学历规定不同的工资起点,对于取得与职业岗位相关的语言证书和职业资格证书的员工也给予一定的补助,这样能够使高学历员工感到学历被认可、知识被尊重,自身的价值得到酒店重视和承认,符合公平原则.尽管高学历员工刚开始有眼高手低、实践经验不足的毛病,但随着时间的推移,他们的优势和特长就会突现出来.在这样的薪酬体系下,高学历员工即使跟普通员工处于同一岗位,也可凭借自身的学历、知识、能力优势提高自身的薪酬待遇,对平衡他们的心态,稳定他们的情绪,提高他们的积极性能起到一定的推动作用,从而促使他们长期为酒店效力,成为酒店忠诚的员工.
（作者单位：池州职业技术学院旅游系）
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酒店员工管理规章制度引用文献:
[1] 知识型员工和星级酒店论文如何写 知识型员工和星级酒店类有关在职毕业论文范文5000字
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