简介:该文是企业文化和国内宏观专科毕业论文范文跟资源管理方面毕业论文格式范文.
【摘 要】企业文化对于企业人力资源管理部门的工作有着主导作用.当前,企业如何正确地利用并发挥好企业文化的作用成为企业管理者们越来越关注的问题.在对企业人力资源管理的概念、企业文化的概念、企業文化与企业人力资源管理的关系进行阐述的基础上,文章根据当前企业文化在企业人力资源管理工作中职责不明、企业决策层对企业文化的作用认识不足、企业人力资源管理缺少正确的人才选聘理念的现象进行讨论,并对形成这些现象的原因进行分析,提出了明确企业人力资源管理部门的工作职能、企业领导承担起对企业文化的示范作用、建立人力资源管理部门科学的选聘标准的策略,从而帮助企业文化在人力资源管理过程中充分发挥作用.
【关键词】企业改革;人力资源管理;企业文化;员工激励;企业发展策略
【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）11-0165-03
企业文化作为企业的软实力,是一个企业的运行宗旨和价值准则,具有凝聚企业全员意志的功能.优秀的企业文化具有一定的社会影响力,不仅能够为企业的合作伙伴和客户提供良好的信任基础,还能帮助企业塑造出优秀的业务团队,并通过优秀的项目吸引更优质的求职者参与企业招聘,从而带动企业建立良性发展的内部循环机制,稳固企业的市场地位.
1.企业人力资源管理与企业文化的概念明晰
1、1 企业人力资源管理的概念
人力资源管理就是对企业当中的人进行管理.美国学者Devanna、Formvrum和Tichy提出了组织有效运作的3个核心要素：使命和战略、资质结构及人力资源管理,他们认为企业人力资源管理是把各项职能活动联系起来,对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节进行有目的的计划、组织、指挥和操控等管理活动.企业人力资源管理是企业管理人员通过对企业当中的员工、岗位、工作内容之间的关系结构进行调整,从而最大限度地帮助企业创造利益的管理方法,并为调动员工的积极性、改善员工的工作质量、提高企业的生产效率、促进企业发展提供经验与参考.企业人力资源管理主要由人力资源规划、员工招聘与配置、员工培训与发展、员工绩效管理、薪酬设计与管理、劳动关系管理6项内容组成[1].
1、2 企业文化的概念
企业文化作为一种重视人、以人为本的管理方式,让员工拥有身为集体一员的使命感和责任感.美国麻省理工学院的Edgar.H.Schein将企业文化分为物质、价值、信念3个层次,企业文化作为一种企业软实力,主要作用于员工的意志精神,企业文化通过正确的运用可以在很大程度上激发员工对于工作的热爱及提升企业的凝聚力.企业文化是整个企业组织成员间共同拥有的一整套工作信念、行为方式、价值观,企业全员拥有共有的价值观是企业文化的核心目的,是企业的哲学信仰,是能够使员工认同接纳,并自愿履行的职责.企业文化不是通过强制性的纪律约束员工,而是注重对员工人格和思想的教育和熏陶来激励员工,通过企业对员工的尊重,培养员工的劳动价值观念,让员工明白自己对于企业的价值,自己与企业所面对的共同利益,自己能为企业做什么及自己为什么要这样做.
1、3 企业文化与企业人力资源管理的关联
人力资源作为企业最重要的力量之一,是企业发展与管理当中不可或缺的一部分,然而如何充分利用好人力资源,就需要在人力资源管理工作当中充分融合企业文化的教化作用.所以,企业文化不仅是针对企业员工而设立的,也是根据企业的整体发展规划指导企业管理层的决策.纵观成功的企业,其长盛不衰的原因大致有4个：具有远见卓识的管理者、具有优质功能的产品、具有完整售后服务的销售链及具有企业共识员工团队,因此企业的精神文化力量和企业的管理决策力量共同参与助力企业综合实力的发展进程[2].企业文化一旦在员工的集体意识当中形成,就会成为整个公司的情感价值契合点,会随着工作的推进日益完善和坚固.企业文化与人力资源管理的目标具有充分的一致性,一个注重员工管理的企业必然会将企业文化作为重要的工作内容认真对待.
2.企业文化融入企业人力资源管理工作的问题及原因
2、1 企业文化在企业人力资源管理工作中职责不明
企业文化对于企业发展固然有着重要的作用,但是在企业文化的落实中,会遇到企业旧的运行流程的冲突.在传统的企业人力资源管理岗位上,管理者面临工作内容多、责任重、压力大的情况,在这样复杂的情况下要做到对工作的面面俱到会花费管理者绝大部分精力,而且企业文化的实施并没有相应的奖励,在对全体员工进行企业文化贯彻之前,企业人力资源管理工作原有的复杂流程也没有进行相应的简化,这就导致一旦管理者将精力转移到企业文化的建设和落实上,就会降低原有的工作质量.此外,企业文化对于企业本身的工作模式具有一定的改革作用,企业文化落实的工作中并没有考虑到要将企业文化的抽象内涵与实际工作的复杂情况进行充分的对接和过渡,造成企业文化在企业实际运行当中的冲突,使得人力资源管理部门的员工对于企业文化的执行毫无头绪,即使想要尽力落实企业文化,但无法确定正确的步骤对原有的工作内容进行权衡,最终导致企业文化的实施大都流于形式而失于内涵.
2、2 企业决策层对企业文化的作用认识不足
有些企业的决策层人员认为,企业在自己的领导下营业利润的增长指数是最能够体现其领导能力的.为此,在营业利润面前,他们对于企业基层大量员工的实际工作状态、产品的质量反馈、企业的工作氛围等问题都进行了延迟和搁置,而对于利润的追求又贪得无厌,这种企业领导者制定决策的思维缺乏科学性和格局性,不仅不利于企业的积极发展,而且这种工作模式还会在很大程度上抑制企业文化的正向生成.在只注重利润的企业决策层的概念当中,只要员工完成了业绩指标就可以了,他们很难看到积极型员工和消极型员工在工作状态上的差异,也感受不到松散型氛围和团结型氛围的不同.他们认为企业文化只是市场营销的附属品,又或者是刺激员工奉献劳动的委婉托词,并不是决策层、管理层、执行层之间的价值契合,如果单单是为了培养企业员工的个人进步,则要耗费企业大量的成本,就如同石沉大海,虽然员工在工作理念获得了一定的完善,但是这种理念不会在现实工作中维持太久,而且也很难在营业过程中产生回报[3].
2.3 企业人力资源管理缺少正确的人才选聘理念
形成企业文化的基础一方面需要具有远见卓识的管理人员,另一方面需要愿意在工作当中实现个人进步的员工群体,这是形成企业文化的人员基础条件,而企业的人员基础主要就是由企业人力资源管理部门进行选拔并填充.然而在一般的企业人力资源管理部门的招聘工作当中,有些企业招聘部门并没有充分明确企业所需要的人才应该具备的素质,更偏向于按照既有员工的水平筛选应聘者,又或者对于员工招录的标准更偏向对员工的业务能力和学历水平的审核,而关于应聘者对于工作的态度、应聘者对于自身工作的阶段性规划这类比较抽象但又颇能体现应聘者思维方式的问题,却并没有很好地加以考察.在这样生硬的筛选模式下,往往会使企业错失那些真正能够愿意付出、愿意学习的积极型员工,而招录到一些自我感觉良好但不愿面对自己缺点的员工,并且形成对经验型、成功型员工的崇拜,导致员工之间逐渐形成自我的、功利的、攀比的工作思维.在这样的团队中,员工们都只各司其职,表面上欣欣向荣,但是实际上却危机四伏.这样的集体在项目执行过程中缺乏团队意识,员工们只看得到自己的收益,当企业面临危机时,员工们也不会想要与企业共渡难关,而是想赶快另觅良机.如果要等到这些问题真正浮出水面之后,企业人力资源管理部门再去想如何通过建立一套良好企業文化稳固人心,这时候这项任务已经变得十分艰巨.
3.企业文化在企业人力资源管理中发挥作用的对策
3、1 明确企业人力资源管理部门的工作职能
企业人力资源管理部门通畅要面对许多烦琐而又细致的工作,这类工作占据了他们大量的时间,但是并没有改善他们所面临的工作压力,这并不符合企业人力资源管理工作的初衷.企业人力资源管理部门作为企业文化向下渗透的重要中转部门,需要紧随领导者之后,对企业文化进行充分的领悟并形成具体的执行办法,但是当前一些企业的人力资源管理部门仍然把工作重点一直放在人事体系构建中,没有在工作中将企业文化进行紧密结合,所以企业人力资源管理部门必须对工作机制做出整体的调整,发挥人事岗位优势,在企业中形成明确的企业文化输出机制,培养企业人力资源部门的文化职能[4].人力资源管理部门可以将对于企业文化的输入工作纳入绩效考核,从企业人力资源部门“是否愿意并真正努力为其他员工提供帮助”来制定人力资源部门的考核标准,从而提高人力资源部门员工的企业文化意识和团结企业全体员工的热情.此外,企业还应当将原先人力资源工作当中多余的流程进行精简,提升原有的工作效率,从而明确企业人力资源管理部门对于企业文化的工作职能,做到企业文化真正贯彻与企业工作的氛围当中,成为能够主导企业团队凝聚和发展的企业软实力.
3、2 企业领导承担起对企业文化的示范作用
健康的企业文化旨在能够最大限度地弱化企业与员工的利益冲突,通过寻找员工在企业劳动中的价值实现来将企业的经营理念与员工的价值观建立紧密的依存关系,引导企业全体员工的价值契合,让员工在企业团体之中得到归属感,加强企业团队的凝聚力.为此,企业的领导者应当首先意识到当前企业所需要引进和健全哪方面的企业文化,详细掌握企业各个方面所面临的短板弱项,联合人力资源部门的经理,根据这些现存的问题商讨对应的策略并确立具有针对性的企业文化.企业文化具有对整个企业的凝聚性,而企业领导者在企业当中的号召力是最强的,企业文化的养成工作是执行企业文化实施中最重要的一步,领导者不能甩手给下属部门,而是应当以身作则,在自己与下属的关系当中注重企业文化的落实与输出,以点带面地推进企业文化的逐层渗透,促进企业员工之间的良性沟通,从而为企业打造成一个不断成长的企业氛围.
3、3 建立人力资源管理部门科学的选聘标准
新员工的选聘关乎于企业文化成长的起点,通过科学的选聘方式录用到的员工为企业注入新鲜的思维方式,一套科学的选聘标准在一定程度上反映了一个企业的内涵,也是企业在招工市场中的一项重要竞争力,所以企业人力资源管理部门建立一套科学的选聘标准有利于企业人力资源的良性循环.一般企业选聘综合了多轮测试,而对于测试标准的制定应当由企业中各个部门的管理者根据企业的发展现状共同参与决策,从而减少人才选聘环节中的失误概率.科学的选聘标准在于对人工作能力的成长进行合理的评估,而非专注于一个人一时一刻的成就,业务素质再高的应聘者也会在新的工作环境当中遇到新的棘手的问题,所以参与标准制定的管理人员应当首先就“员工的能力是通过后天培养和锻炼形成的”达成共识,在制定选聘标准时,应当在基本能力的基础上对应聘者的发展潜质、心理素质、思维方式进行认真考核并在选聘过程中对这些因素进行充分参考,从而寻找到在面对复杂工作、突发情况、艰巨任务时能勇于面对挑战,不轻言放弃的员工.企业文化形成需要这样的员工,他们具有进步型的思维,能够对企业文化更加认真地解读和掌握,并敢于就不够合理的地方提出疑问,并将这种精神运用到实际工作当中去,也为其他同事树立良好的典范[5].
4.结语
企业人力资源管理与企业文化的关系十分密切,企业文化对于人力资源管理工作有着思维理念上的促进和改良作用,而企业人力资源管理对于企业文化有着执行和反馈作用,所以人力资源管理部门应当充分利用企业文化的功能对当前的工作进行不断改良,从而实现高效的人力资源管理[6].当前,企业人力资源的管理工作当中,对于企业文化的执行力大都停留在形式层面,让企业文化不仅不能助力于员工的能力发展,反而成为员工的工作负担,所以如何正确发挥好企业文化在企业人力资源管理当中的作用,还需要企业的管理层对当前企业文化与企业运行机制进行充分研究.
参 考 文 献
[1]肖雨涵.企业文化视角下的CM公司人力资源管理研究[D].大连：大连海事大学,2018.
[2]王妍.企业文化作用下战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[D].柳州：广西科技大学,2015.
[3]黄攸立,荣闪闪,刘志迎.战略人力资源管理与组织战略、企业文化的内外部契合——以腾讯COE为例[J].中国人力资源开发,2018（2）：72-80.
[4]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].国际商务（对外经济贸易大学学报）,2016（6）：
137-147.
[5]李自强.企业文化对人力资源管理的促进作用[J].全球流通经济,2018（23）：55-56.
[6]司雨.企业文化对人力资源管理的影响[J].商讯,2020
（20）：188,190.
总结：上文结论，此文是一篇可用于本科与硕士企业文化和国内宏观相关的毕业论文开题报告写作参考和有关优秀学术职称论文参考文献资料，免费教你怎么写资源管理方面论文.
资源管理引用文献:
[1] 企业文化和国内宏观本科毕业论文范文 企业文化和国内宏观相关专升本论文范文8000字
[2] 企业文化和国内宏观论文参考文献范文 企业文化和国内宏观方面有关函授毕业论文范文10000字
[3] 企业文化和国内宏观硕士学位论文范文 关于企业文化和国内宏观类论文如何写10000字
