简介:本文是绩效管理和国内宏观相关学士学位论文范文与绩效管理类专升本论文范文.
摘 要：在知识经济时代,人力资源逐渐成为社会发展中的宝贵资源,人力资源管理工作是现代企业管理的关键内容,人力资源绩效管理工作可以确保企业各项活动根据企业战略目标进行,企业管理部门需要强化人力资源绩效管理力度,提高企业、员工的绩效,充分发挥出人力资源在新经济时代的作用,实现企业利润最大化的预期目标.基于此,本文介紹了企业人力资源管理的相关内容,分析了绩效考核管理在企业人力资源管理中的作用,总结了企业人力资源绩效管理问题及解决对策.
关键词：企业人力资源;绩效管理;问题;解决对策
引言
当前的国内外企业市场竞争激烈,全球化经济带来机遇的同时也为企业发展带来更多挑战,为了顺利接轨时代,在时代快速发展的过程中维持自身的发展潜力,企业需要做好人力管理工作.作为人力管理核心环节的绩效管理,涉及的工作内容主要包含制订绩效计划、实施绩效辅导以及考核评价等,合理使用绩效管理手段可以充分调动企业员工的发展潜力和积极性,为企业发展提供更多助力.当前众多企业在绩效管理工作方面依然存在较多问题,无法将核心作用发挥出来,这是企业发展必须解决的问题.
一 企业人力资源管理概述
人力资源管理是指在获取、整合、培训、激励和控制企业人力资源的基础上,最大程度发挥出人力资源的优势,激发企业员工的主观能动性,发挥出员工的创造性和潜能,有助于实现企业的发展目标.在新时期的发展中,企业人力资源管理的特点主要体现在以下方面：首先,改变人作为企业生产工具的思想,企业管理部门更加关注人力资源的开发和利用,增强人力资源价值为企业创造的经济利益;其次,与传统的静态人事管理相比,现代企业人力资源管理工作具有动态性特点,人力资源管理部门不断强化员工培训和激励工作,充分发挥出员工的积极性和主动性,为企业创造更多价值;最后,现代企业人力资源管理的重点是开发管理员工,针对员工的长期职业生涯规划,开发员工的潜能,实现人力资源管理和企业发展战略的融合,为企业的发展提供支持.
二 绩效管理在企业人力资源管理的作用分析
(一)健全企业人力资源管理,提升执行力
作为企业人力管理工作中的关键环节,绩效管理可以实现对企业人力资源的高效调动,有效提升人员的执行能力,为企业发展提供更多潜力.企业在发展的过程中,绩效管理的手段将会不断趋于全面化和标准化.随着制度标准的不断完善,企业的人力管理工作也会不断完善,实现对人力管理效果的有力强化.绩效管理制度可以帮助企业制度管理人员的KPI指数,实现对员工技能水平、业务能力的高效评价,从而规范员工发挥自身能力,履行制度规范的各项职责内容,在对人员工作情况监督管理的同时,不断提升人员的执行力.
(二)客观评价员工工作
企业绩效管理中最关键的是找到适合的“尺子”,即评价标准,通过正确的评价才能保证绩效结果客观、准确.人力资源管理要始终坚持以人为本,公平对待每一个员工,通过合理的绩效管理对员工的工作情况进行准确评估,并以此作为员工晋升、加薪的参考依据,为实现员工个人价值提供客观的数据支持.因此,绩效管理无论是对企业,还是对员工,都存有一定价值.能够让企业更好地掌握员工的工作动态,了解员工的所思所想,客观评价员工工作,让员工看到自己的不足和优点,帮助他们及时调整工作状态,进一步提升工作效率.
(三)实现对企业人力资源的优化
企业可以通过绩效管理工作来评定工作人员的工作成果,实现对企业生产目标的优化提升,在结合员工行为数据进行相应的分析之后,可以帮助企业明确各岗位的工作内容和职责要求,最终通过KPI指数的形式展现出来,依靠直观的数据结果有效提升人力管理效率.在一定周期内,企业可以将规范标准作为依据评定员工的行为操作,实现对员工的绩效考核结果,最终将结果与员工的工资奖金挂钩.例如,部分员工的行为操作与标准要求不符,企业可以通过绩效考核的方式对员工进行扣分操作,进而对其绩效奖金进行扣除,实现对员工的惩罚.在这种管理模式下,员工为了保证自身利用,将会在不断约束自身行为的同时,加强对自身业务能力的锻炼提升.如此一来,企业对于员工的监督管控效果得到大幅度提升,工作人员的业务水平也会持续增强,实现对人力资源的持续优化.此外,在绩效管理将岗位职责划分得更加明确,企业员工可以根据各岗位的职责以及自身的业务能力选择更符合自身发展的工作岗位,从而提升企业人员配置效果的提升,为企业发展提供持续动力.
三 企业人力资源绩效管理存在的问题
(一)缺少合适的绩效管理
绩效管理理论最早是引进西方国家的管理经验,由于各国国情及文化背景不同,照搬其他国家绩效管理经验的方法,在我国并不适用.而且,企业管理者也没有进行合理分析及推敲,就盲目引进国外的管理经验,达不到理想效果.中国企业本身具有独特的管理基础及文化背景,加上我国企业管理者的自身定位不足,并没有找到属于自己的管理模式,进而阻碍了我国企业的发展.
(二)对人力资源绩效管理的理解存在偏差
部分企业对于绩效管理的认知较为片面,往往将员工的薪酬和岗位层次完成与绩效考核结果相挂钩,而绩效考核结果则是依据员工的工作表现和成果生成的.在实际执行过程中,员工绩效不仅与其自身表现情况有关,也与其所在部门的绩效有关,管理人员需要从公司整体发展规划方面看待绩效管理工作.然而,部分企业将绩效管理工作完全划归人力资源部门负责,对于绩效考核结果的生成过程缺乏重视,无法充分将这项工作的作用发挥出来,影响了企业的市场竞争能力.
(三)对现代信息技术在绩效管理中的应用重视不够
企业在人力资源绩效管理过程中,会产生海量的数据,除了与工作直接相关的各项指标外,还包括了许多常规和不起眼的信息,如人员性别、毕业院校、籍贯、出勤情况、在职周期、去向等等.在以往的工作中,这些海量的信息在完成阶段考核之后,就被束之高阁,仅作为资料留存.管理人员没有精力和能力去细致分析以发现规律,不能指导后续的工作.信息技术不仅为这些信息的收集整理提供了高效的工具,尤为重要的是,可将这些数字化信息加工后实现数据化管理.管理者可以借助大数据等工具对这些信息进行审视和分析,从而发现其中规律,解析既往管理工作中的难点及其原因,从而推动绩效管理水平向更高层次发展.可以说,绩效管理数据对任何企业来说,都是一笔值得深入挖掘的财富.目前,多数企业并未有此认识,观念亟待更新.
总结：本文评论,这是一篇可用作大学硕士与本科绩效管理和国内宏观相关的毕业论文开题报告写作参考和有关优秀学术职称论文参考文献资料，免费教你怎么写绩效管理方面论文.
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