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李彤 副教授(绵阳师范学院历史文化与旅游管理学院 四川绵阳621000）
课题来源：四川应用心理学研究中心《民营企业文化心理研究》；
课题编号：CSXL-82013
中图分类号：F270 文献标识码：A
内容摘 要：当今中国,民营企业在守业发展阶段始终没有一种合理化的压力管理方式.为此,本文透过对合理化“压力”的诠释,指出维系中国民营企业发展的关键是企业必须不断加强建设符合中国国情的合理化的压力管理模式.通过对管理过程中压力的来源分析,指出合理保证关键员工工作的新鲜度和挑战性,是实施有效压力管理、维持管理绩效的前提与基础.只有及时找到关键业务、关键岗位中的关键员工,实施跨越式目标管理与跨越式薪酬管理,夯实基础,完备动力,中国民营企业的发展才会越来越好.
关键词：民营企业 压力管理
在民营企业初创阶段,创业团队多体现于“爱”的奉献.在这个阶段,企业高层、中层、基层三阶层呈现了和睦的家庭氛围、相互的友爱、共同的愿景、一致的思维、全力的拼搏,这一切构成了企业打江山的源动力.但企业刚取得一定的市场地位,家庭的爱的气氛开始伴随着企业财富的增长而不断下降,企业发展的动力开始削弱,此时民营企业发展速度从团队心理层面开始呈现明显的下降趋势.如果仅仅依靠爱的重新呼唤,强化相关的团队精神的理念培训等等措施,这无疑是当代民营企业家的一厢情愿罢了.核心原因只有一个：此时企业的三阶层在心理层面开始出现明显的演绎与变迁.企业家希望恢复企业初创阶段的工作论文范文,不过是缘木求鱼,一点效果都不会有.从一定层面而言,企业发展的主动性必须开始转向被动性工作氛围的塑造.文化理想应是“员工是企业的主人”,事实上在这个阶段是不可能实现的.企业家们应该明确树立企业在实施第二次创业的时候,只能开始树立压力工程并将它逐步加以完善与发展.
而压力工程的核心是完善企业的压力体系管理系统.压力之所以能够产生动力的根本前提是能否给相应岗位的员工产生牵制力,不能产生牵制力的压力管理是无效管理甚至是负管理.因此企业必须不断加强建设符合中国国情的合理化的压力管理模式,这是维系中国民营企业发展的关键所在.
合理化“压力”内涵的理解
压力本身是物理学中的科学概念,它具体是指一个物体垂直作用于另一物体表面的力,其方向是垂直于受力物体表面,并指向受力物体.压力与作用效果的关系是当压力一定时,受力面积越小,压力作用效果越显著；当受力面积一定时,压力越大,压力作用效果越显著.而医学上对“压力”的理解是压力不是一种想象出来的疾病而是身体“战备状态”的反应,这是当人们意识到某种情形,或者某个人,或者某件事情具有潜在的威胁性的时候做出的反应.在这里所探讨的压力的内涵既不是物理学上的探讨,也不是医学中的研究,而是管理学中的思索.而管理学中的压力内涵又来源于物理学与医学的压力判断.从管理层面而言,合理化的压力应该从两个基本要素来加以分析：其一,压力的落脚点在“力”.力是作用效果,而这个效果必须符合企业发展的方向,不能产生负面作用；其二,压力的前提是“压”.因此必须寻求产生压的来源.综合这两个要素,合理化压力的管理内涵就可以表述为：企业为了进一步调动员工的工作积极性,积极寻找“压”的源头,合理驾驭好“压力源”,保证产生有利于企业持续发展的作用力.
实施管理过程中压力的来源分析
根据现代管理心理学,管理中的压力来源可以分为两大类：
压力来源于与岗位工作有关的因素,包括工作的任务量、新技术的采用、工作环境、新任务的选派等.在这里值得提出的是,对于一个习惯自己某种工作行为的人或者习惯了某种工作行为结果的人而言,压力会伴随工作的熟悉程度而不断下降.换句话讲,当一份工作对于一个人而言,不再具备一定的新鲜感或挑战性时,压力逐步减弱,人的惰性开始逐步加强.因此保证员工工作的新鲜度和挑战性是压力管理十分关注的课题.
压力来源于与个人角色相关的因素,具体分为三类：其一是与个人工作角色相关的因素,具体包括工作中的人文环境、组织文化环境、企业战略发展等；其二是与个人相关的社会因素,具体包括：社交圈子、家庭状况、社会地位等；其三是与个人性格相关的因素,主要包括个人的成长经历、个人性格倾向、个人特长爱好等.外部环境影响对于一个人的压力产生有时也起到关键作用,.因此合理的企业员工外部环境塑造是压力管理又一个十分重要的课题.
实施管理过程中合理化压力的塑造
(一)保证关键员工工作的新鲜度是实施压力管理的前提
多数民营企业在思考这一问题的时候,认为这项管理工作很简单,定期的轮岗就可以完全实现这一管理目标.但他们却忽略了一个根本性的问题,那就是这样的做法只是把保证工作的新鲜度和更换工作当做一样的管理命题.事实上,这二者之间有着根本的区别.随意更换员工的工作岗位是以丧失管理绩效为代价的.员工对新岗位的适应是有一个过程的,而在适应阶段企业部分管理流程会处于一个基本瘫痪状态.
那么如何合理实现企业员工工作的新鲜度呢?笔者认为关键是岗位职责应该伴随企业年度战略而及时调整.在这里必须清晰认识到,岗位职责不是一个稳定的管理元素,而是企业年度战略具体实施的基础执行细胞.现在很多民营企业十分重视企业的战略管理,但重视仅仅停留在宏观层面.部分企业只是将总体战略目标分解到各个部门.在这个过程中,明显存在不合理的现象.这必然导致部门工作目标分布不均,进而阻碍企业战略目标的实现.因此,企业年度战略目标必须分解到企业运营流程中的各个岗位上,而不是仅仅分解到各个运营部门.
笔者认为,对于企业高层所制定的战略目标,中层干部的理解与执行都需要一个过程,再加上由于部门领导与执行层员工管理距离较近,在具体任务分割方面难免不出现较大偏差.作为企业高层应该明白这一点.但是企业岗位涉及面太宽,如果战略目标分割到岗位,管理难度很大,管理时间机会成本也很高.故而,在具体实行岗位职责随着战略目标调整而调整时,必须首先按照岗位与战略目标的相关性将现有岗位分为A、B、C三类.首先,对岗位职责实现与战略目标实现高度相关的岗位,称为A类岗位.战略目标必须分割到A类岗位,落实到具体的人.总体上说,该类岗位比例占总岗位比例的10%.企业高层欲实现战略目标必须从基石层面得到基本的保证.其次,对岗位职责实现与战略目标实现一般相关的岗位,称为B类岗位.企业的战略目标可以不用直接分割到该类岗位,可按传统目标管理模式,将企业层面的战略目标首先分解到部门,然后再由部门将各自的战略目标分解到具体的岗位.一般而言,该类岗位比例能够占到总岗位比例的80%.最后,对岗位职责实现与战略目标实现相关性较小的岗位,称为C类岗位.此类岗位职责可以不作过多的调整,只是加以效率上的工作绩效要求.该类岗位比例能够占到总岗位比例的10%.因此,企业保证员工工作的新鲜度不是指每个岗位都实现工作的新鲜度,而是保证企业A类岗位员工的新鲜度.这样企业发展源动力才不会减弱,压力管理对企业管理绩效才会真正落在实处.这好比航行在大海中的航船,A类岗位好比航行中承担划船的水手,只有保证水手的工作新鲜度和积极性,航船才会在舵手指引下破浪前行.
(二)保证关键员工工作的挑战性是维持压力管理绩效的基础
工作本身如何有效形成关键员工的工作能动性是衡量挑战性的核心所在.从一定程度上讲,目标管理能够形成工作本身的挑战性,但是目标管理的对象却不是全员,我国本土化的目标管理模式必须明白这一点.可以把一个楼宇的建设作为理解的参照物.楼宇建设的稳固性取决于各个组成部分的组合的牢固性,但再坚固的楼宇一定有几个基本的关键支撑力点.这样,即使面临诸如地震等特大自然灾害时,只要关键支撑力点没有大的问题,这个楼宇就不会坍塌,框架型的建筑结构之所以牢固,就在于其几个关键支撑力点的坚固和建筑组成部分的相互牵制.因此,本土化的目标管理首先必须找到实现目标管理的关键支撑力点,而在企业中这个关键支撑力点又区分为业务关键支撑力点和实现业务的岗位关键支撑力点.
首先,在开始实施目标管理时,必须对企业所从事的基本业务进行分析与诠释.从企业人格化角度来看,一个“企业人”要在这个社会生存与发展,必须拥有它基本的生存能力和行业,也必须有它主要的收入来源,而且这个收入必须来源于这个“企业人”基本的社会职业能力.这个基本的社会职业能力就是企业的核心竞争力.从现代民营企业发展现状来看,多数民营企业的创立都是依靠一种特殊年代的历史机遇,在发展过程中,都基本习惯于“什么行业赚钱,我就做什么行业”的运作思维.“企业人”缺乏自己的行业生涯规划,频繁地跨行业经营或者频繁地更换行业,导致“企业人”发展不稳固.在这样的理念指导下,企业目标管理就失去了根本的意义.通过这一点,不难下这样一个结论：企业自身的行业生涯规划是形成有效目标管理的核心.企业自身的行业生涯规划其实就是企业合理的战略管理.如何有效做好企业合理化的行业职业规划是摆在大多数民营企业面前的重要课题.
笔者认为,现在太多教育工作者谈了太多的理想的意义和作用.其实理想与梦想有时是很难完全分清的.如果必须要寻求区别的话,笔者认为梦想偏重于感性,而理想偏重于理性.理想来之于梦想,理想是梦想的实现.因此,企业家们首先必须认真的经常反思自己,自己的梦想到底是什么?要称为梦想,必须是一个比较系统的思想,而不是一个或几个点子、想法.梦想必须有以下几个基本的构成要素：第一,未来企业的形象到底是什么?这主要是企业家心目中的企业未来的外在形象.第二,未来企业的生活经济状况如何?包括自己的生活状况描述、自己员工的生活状况描述等.第三,未来企业主要收入来源是什么?第四,未来企业的行业竞争地位如何?只有具备以上四个要素的梦,才可以称为梦想.于是这个梦想就开始逐步演变为企业的灵魂.其次,企业家们还必须将梦想转化为理想.理想区别于梦想的关键在于其理性.理性的根本是实现的可能性与路径.企业家们必须从发现资源、整合资源、驾驭资源的思路去转化梦想,必须从发现资本、创造资本、整合资本、驾驭资本的理念去实现梦想.这样,理想才会最终成为企业的战略灵魂,企业战略目标管理才会具备真正的源动力.值得注意的是,现在的企业家都十分好学,但却很容易导致学习效果不佳的结果.一个企业家如果没有一个系统的理想,盲目去学,就如一个没有学习目标的大学生一样,学习成绩再好,可不一定对自己有用.因此,企业家进行培训的前提是自己必须有清晰的经营理想.
结论
综上所述,衡量企业基本业务关键支撑力点的标准是：是否构成企业理想的实现路径；是否会成为未来企业主要收入来源；是否是未来企业运营流程的雏形.只有确定了这些关键支撑力点基本业务后,再根据这些基本业务的目标实现与岗位相关性,将岗位分为A、B、C三个等级,将A类岗位作为企业关键支撑力点岗位.对于这些岗位的人员进行系统的科学目标管理,并将目标管理与绩效评估、岗位薪酬设计结合起来,树立挑战性工作目标与挑战性薪酬待遇相结合的思想,保证目标顺利实现和企业发展基石的良性化.
黄冈:棉价走高 服装企业压力陡增
挑战性的工作目标之所以能够成为挑战性工作目标,更多的是因为它具有跨越性的内涵.如果岗位配备的人员能够达到关键支撑力点作用的话,将帮助企业实现跨域式发展.总之,企业家们应该及时找到关键业务、关键岗位中的关键员工,实施跨越式目标管理与跨越式薪酬管理,夯实企业发展的基础,完备企业发展的推动器,中国民营企业的发展才会越来越好.
参考文献：
1.曾仕强．人性管理【M】．东方出版社．2006
2.曾仕强．管理思维【M】东方出版社．2005
3.李彤．中国民营企业家领导思维与方法探索【J】,沧桑,2007 (6)
总结：这是一篇与企业压力论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
黄冈引用文献:
[1] 优秀企业管理学位论文题目 企业管理学位论文题目怎么定
[2] 新颖的企业管理学士论文题目 企业管理学士论文题目怎样定
[3] 企业管理期末论文题目大全 企业管理期末论文标题如何定
