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摘要：企业科技领军人才作为科技创新的先驱者,其效率发挥的程度直接与相关政策的规划与实施紧密相连.本文从十一五以来的相关科技政策着手,探讨领军人才政策发展现状、症结,再以企业自主创新能力的培养,产业结构优化升级为出发点,构建推动湖北省企业科技领军人才发展的政策建议.

关键词：企业；科技；领军人才；政策

基金项目：2014年度国家级科技思想库（湖北）研究课题,项目编号：HBKX2014YJKT09.

作者简介：孙厚权（1963-）,男,湖北工业大学经济与政法学院院长,硕士研究生导师.研究方向是企业政治,科技政策.

扶萌萌（1989-）,女,湖北工业大学经济与政法学院硕士研究生,研究方向是企业政治.

科技领军人才的范畴不仅包括“两院”院士、国家及省级重点专项计划的获得者,更包括有助于大中型企业实现生产力转化,取得技术专利和统筹企业资源的高层次人才和高端科技创新人才.十一五以来,科技孵化器运行效果初具规模,科技人才发展的结构性矛盾显著,科技领军人才主要集聚于科研院所与重点高校,只有极少数的科技企业拥有自主知识产权,成果导向性弱,以聘用制和岗位管理制度为重点的人事制度改革政策也向科研机构倾斜.

一、十一五以来湖北省企业科技领军人才政策的发展状况

十一五初期,省人事厅联合各国有大型企事业单位,规范对高层次人才专项资金的管理使用.省委论文范文,省政府论文范文带头为高层次高技能人才搭建集聚规模效应,符合湖北省发展特色的公共实训平台.人才的评价机制也更加灵活高效,部门协调以加强重点领域领军人才的学科专业性培养,更加注重产学研密切结合的机制.按照国有大中型企业的需求订单式“生产”相应领域的人才,逐步解决科技人力资源管理中的重学轻术现象.政府放宽人才创业的市场准入门槛,共提出二十多条措施鼓励高新技术产业,部分企业领军人才更是有期权和股权的激励,期权溢价部分更可以套现.2008年中组部主管实施“千人计划”,湖北省积极响应国家号召.（图一）

从2009年起对照国家“千人计划”,有条不紊的部署湖北省“百人计划”项目,工作重心是落实海外人才的切身利益问题.文件基本覆盖了人才引进的标准和程序,人才管理的方式,人才发展平台构建等内容.除襄樊高新区外,大力推进宜昌高新区申办国家级高新区,促进高层次人才向高新区自由流动.（图二）对大中小企业,量体裁衣,建立不同的研发实验机构.更加注重中小企业的成长路径.把五大专项服务作为重点企业培育的关键,将科技孵化器的作用覆盖全省.把以往注重科技人才研发的管理方式改进为上中下游链条式的人才管理方式.

2011年至今,十二五规划进入攻坚克难的新高度.科技创新人才要具备节能减排,产业优化升级的长远眼光,让科技创新的优势更好的惠及湖北省经济社会发展优势.中国光谷的特色品牌效应得到更好的发挥,电子信息,生物医药工程,节能环保,纺织材料,工业制造等为重点发展目标.充分发挥1国家及省市科学基金对领军人才的激励引导作用.“华创会”的辐射力和武汉未来科技城这个新坐标将汇聚更多国内外领军人才,带动企业技术成果转化,引领湖北省走在中部地区前列.

二、湖北企业科技领军人才政策落实中存在的症结

湖北省是我国中部地区科技教育人才资源大省,大中型企业数量和实力雄厚强劲,但企业的R&,D研发能力和企业规模不成正比,规模企业具有领军能力的科技人才更是屈指可数.（图三）从总体上看,由于在社会机制体制以及社会整体环境两个方面仍然存在一系列的不足亟待调整,在实施领军科技人才政策的过程中,仍然存在以下几个方面的问题.

（一）政策对领军人才个人的激励远胜于对团队的激励作用.大部分的人才政策都是针对领军者个人,他们享受国家和省级科研经费、创新创业基金的保障,享受工资福利,配偶随迁,子女升学入学等链条式服务政策.这对于他们继续争取其他的科技创新资源,个人得到跨越式的发展是极其有利的.科技创新是合作基础上的创新,团队力量对科研成果的转化有着至关重要的作用.然而,绝大多数政策难以惠及领军人才队伍建设的其他成员.所有的利益向领军人才队伍的核心人员倾斜,势必造成个人利益大于集体利益,科技资源夜不能得到优化配置,一旦其他成员获得上升机会,领军队伍会面临瓦解,长远上看更不利于企业,科研机构等自主创新能力的提高.

（二）政策倾向海外引进,本地制造与海外引入形成合力欠缺.从十一五以来,不难发现省科技厅,人社厅等部门对海外高层次人才的引进政策数量之大,流程标准之详细.从09年起,力图用五年内时间引入100名左右省内紧缺的重点领军人才.寄希望于海外人才能带动省内重点重点领域的发展,突破技术瓶颈.他们可以超编引入,同时十几个部门联合组建工作协调小组,引导海外领军人才入鄂的各种问题.科技领军人才在申请国家荣誉时具有同等条件下的优先权.针对国内科技领军人才入鄂的政策鲜有单独成篇,详细的政策报告.国内外同等资质的领军人才在存在机会不均,不能做到一视同仁.

（三）重“引入培养”,轻“淘汰、退出”的政策构建不完善.引才是养才的基础,是决定人才质量的前提和保障.但大部分高端人才引入的目的都是以解决我省人才紧缺行业存在的问题着手,着力于短期或者中期的目标构建,缺乏十年以上长期的人才发展规划.在有关领军人才的淘汰和退出政策中,大部分是停留于表面,篇幅较小,而且内容简短,约束力远远不够.如对于海外引进的领军人才,按照国际惯例每两年考评一次.未履行协议取消相关待遇和福利.高端人才队伍在政策激励条件下,只有产生鲢鱼效应,才能激发政策实施的活力,才能形成有质量的高水平队伍.

（四）政策激励方式单一,缺少对人才的经营意识.人才的成长尤其是企业人才的成长需要一定的时间和耐心,没有5到10年的培养,难以成就企业领军人才,我们的政府很缺乏这种人才的经营意识.人才的经营需要激励,激励方式主要有：荣誉、工资福利、发展、成果激励,我们省的政策中用的比较多的是荣誉和成果激励,发展激励用得比较少.

在《湖北省“高端人才引领培养计划”培养与管理办法（试行）》这一政策中,提及了对高端人才的培养要以5年为一个周期,这就是一种很好的思路.但总体来看,湖北实施人才发展战略理念还未完全树立起来.人力资源丰富并不等于人才资源丰富,由于湖北省整体市场化程度不高,企业的人才理念落后,所以很多人才资源未被完全利用起来,造成省内高校、科研院所人才滞涨但企业人才短缺同时存在的情况.我们省政府用了一些激励手段,如“武汉杰出人才计划”就是一个例子,此外还包括大学生创业补贴等,但这主要也是从成果激励方面来进行的.很多人在省内的岗位上表现平平,但去往沿海后却能成就一番事业,这就充分反映了人才是需要经营的,不是短期刺激就能成就的.企业是人才创造价值的主战场,创业是人才经营的亮点,在拥有如此大人才储备的情况下,企业人才短缺说明我们的人才政策中机关、事业单位和企业的人才资源平衡做的不到位,这在很大程度上会影响企业领军人才的成长,从而不利于整体的人才经营.

三、对湖北企业科技领军人才政策构建的建议

科技创新力关系湖北省经济发展的速度和质量,而科技人才是科技创新力的载体,科技领军人才更是保证城市快速发展的重要保障.湖北省的人力资源名列各省前茅,但并不是拥有了人才就用好了人才,这就涉及到关于企业科技领军人才相关政策的问题,只有规范相关政策,才能保证企业科技领军人才和人才团队得以快速发展.关于对湖北省企业科技领军人才政策构建列出以下几点：

（一）把侧重激励个人的机制变成激励团队,加强对领军人才团队激励作用.我省现有的政策基本都是针对于企业领军者个人,而没有特别针对企业科技领军人才整个团队的政策,相关福利待遇也基本只惠及到了核心人物,而没有顾及团队整体.针对激励人才团队提出以下几点：（1）给企业领军人才团队制定合适的目标,为整个团队成员设定目标,使他们在完成达成目标后有成就感,以此来达到提高他们整体工作效率的目的.在给团队制定目标时,又可将各项任务具体分散到每一个成员身上,保证工作均摊,效率均衡.但是在给团队制定目标时,要考虑到制定目标一定要把握好度,因为如果目标制定太高,可能给团队带来压力,让他们产生抵触心理,而目标太低的话,则可能造成团队里人员资源的浪费,给团队造成损失,所以在制定目标时要切合实际.在薪酬方面,企业可以创建团队薪酬,促进团队合作获取最大的利益,创造更多的价值,把团队创造力作为薪酬制定标准.（2）一个团队的整体绩效与整体效应必然是大于个人的,因为团队是由具有不同知识,技能和不同信息的人所组成的一个整体,每个人擅长的领域都不同,可以汇集来解决实际情况中具有复杂性特征的不同问题.在相关福利待遇方面惠及整个团队,才能提升整体工作效率,促进大家的工作积极性.在企业领军人才团队里,要努力拉近领军人才核心人物与团队其他成员的距离,针对他们的福利待遇都应一视同仁,给予团队每个成员同等晋升机会与福利待遇政策.（3）政府在针对企业人才团队方面,可以出台<,<,奖励有突出贡献的企业科技人才团队条例>,>,等相关办法,还可出台鼓励企业组建科研团队的政策,对组建科技人才团队的企业可由政府组织适当给予相关的税收优惠,或者也可以直接发放适当的补贴.福利待遇方面,政府可以对科技人才团队的成员的户籍管理、安置等方面,出台相关政策如对成员子女可以就近就读好的学校等,免除他们的后顾之忧.政府还可以与企业联合创建团队基金,支持科技团队进行相关工作.

（二）加强本土人才建设,构建海外引进与本地制造协调发展机制.我省在科技领军人才的引进问题上,一直都主要是侧重于从海外引进,基本都没有本土引进人才,也没有针对国内领军人才入鄂的政策.从人才发展角度来看,海外人才需要发展,本土人才也需要发展,二者协调发展的问题值得关注.一系列关于海外引进人才的优惠政策的出台与实施,可能会造成本土人才的心理失衡,而另一方面,海外引进人才在短时间内很难适应本土环境,这样的话,会造成两者之间有矛盾冲突,合力下降,总体效能降低.针对海外引进与本土制造的方面,提出以下几点建议：（1）创建本土人才选拔机制,大力宣扬本土人才选拔与引进,促进本土人才的数量提升,提供好的相应的工作条件,支持本土人才创新创业.（2）对海外人才与本土人才,推行一体考评制度,按照统一的体系进行考评,构建平等的工作考评机制.（3）对海外人才和本土人才两类人才进行分流,在企业里业绩好的突出贡献者,将给予更好的薪资待遇,提供更好的优惠的条件与保障.

（三）完善发展激励机制,建立对人才的经营意识.就目前我省来说,主要的人才激励方式都在荣誉和成果奖励,就是在人才取得一定的成绩,对企业做出了一定的贡献后,才有的激励奖励.我省的政策中涉及到人才的发展激励机制很少,实施人才发展战略还没有完全建立起来.我省引进了很多人力资源,但是真正的人才资源却不是很丰富.综上所述,企业在引进人才时,不能片面的考虑到他当时所取得成绩,要引进发展性人才,有潜力的人才也要引进来进行培养.对于企业内部的人才,要用发展的眼光对待他们,不能片面的要求快速的达到某一个成绩取得某一个阶段性的成就,而是要建立起对人才的经营意识,要从粗放型引进（只注重引进数量）向集约型（注重质量）引进转变.人才引进之后,要怎么样留住人才,就需要对人才进行有效地培养与经营.畅通领军人才的职业发展通道,显得尤其重要,要设计好领军人才职业发展岗位序列,特别是对技术、技能领域的领军人才,一定要为他们设计专有的发展通道,防止被管理人员占领,要符合他们的特点及成长规律,保证他们在工作中有事,有权.

在领军人才的使用上,一要树立正确的领军人才使用观,学会从长远来考量领军人才的价值,给予他们充分的主权,从管理人才向服务人才进行转变.二是要对领军人才团队进行集团化的管理,建立合适的管理机制.三是充分利用资本市场融资功能,对领军人才进行经济经营管理.人才的使用不在数量,而在质量,而维持高质量的科技人才途径就是合理对引入的人才进行经营,规范经营管理模式,这样才能促进领军人才在企业的长期发展和企业利益的最大化.

参考文献：

[1] 湖北省统计局.湖北统计年鉴2013 [ M ].北京：中国统计出版社,2014.

[2]湖北省统计局,湖北省科学技术厅.湖北省科技统计年鉴2012 [ M ].北京：中国统计出版社,2013.