简介:关于本文可作为中层经理方面的大学硕士与本科毕业论文中层经理论文开题报告范文和职称论文论文写作参考文献下载。
文/孙宝柱
摘 要：如果把一个企业比作一个人的话,老板就是脑袋,要去思考企业的方向和战略,中层就是脊梁,要去协助大脑传达和执行命令到四肢,也就是基层员工那里.中层就是老板的“替身”.没有中层强有力的执行能力,即使种下的是龙种,收获的也只能是跳蚤.
关键词：新形势；国企中层经理；挑战
如何打造一支高绩效的中层管理队伍,是每个企业老总梦寐以求的,如果把一个企业比作一个人的话,老板就是脑袋,要去思考企业的方向和战略,中层就是脊梁,要去协助大脑传达和执行命令到四肢,也就是基层员工那里.中层就是老板的“替身”.没有中层强有力的执行能力,即使种下的是龙种,收获的也只能是跳蚤.
由于在过去的十几年里,中国经济每年以超过两位数的增长率增长,创造了经济学中的奇迹.在此背景下,产生了许多所谓的超大企业、成功企业.这些企业并不是靠自身的科学管理和科学经营通过有序的市场竞争取得成功,而是靠国家政策扶持,靠市场的某些不健全的游戏规则而快速成长起来的,俗语说：飓风来了,猪都会飞,就是这个道理.
然而,由于经济形势的变化,今后可能要长期面对的情况是行业产能严重过剩、日益严酷的市场竞争环境、长期的流动性缺失及中国经济的放缓和世界经济的萧条,过去那种好日子可能已成为美好的记忆.在新形势下,国企的中层面临许多新的挑战,本文将对这些挑战做一分析.
挑战一：变革和创新
我们今天所处的时代是一个巨变的时代！知识经济、互联网、电子交易、微博、微信、云计算、物联网、3D打印技术、页岩气、基金、创业板、跨国并购、质押监管、金融物流、商业地产、物流地产等等各种新名词,新事物如雨后春笋般涌现出来.
行业过剩、产品积压、论文范文战、渠道、促销、*折扣、员工跳槽、加薪、全面质量管理、流程再造、内控管理、风险管理、团队、职业发展规划,每天逼得你团团转,一刻不能停.这是一个“十倍速”的时代,这是一个“快鱼吃慢鱼”的时代,这是一个“学习型组织”的时代,一句话,这是一个变革的时代.
面对这样一种情况,而我们目前的现状却表现出以下几个缺陷.
缺乏进取心.中层经理一般年龄不大,本来正处在有闯劲、不断进取、勇于开拓的人生阶段,但可悲的是有的中层经理论文范文喊累,面对目标和预算,讲困难谈条件,和其他部门攀比,比上不足,比下有余,公司和上级交给的工作总找借口拖延,对工作中出现的问题熟视无睹,认为大事有公司高层、小事有手下员工,自己只是转达一下而已.
不学习.有些中层很看重自己的学历文凭,什么名校、研究生身份、归国人员等,认为自己学富五车、才高八斗,自己在本行业、本公司已经拼打了多年,一身匡国济世的本领,不用学什么都知道.对别人提出的新观念、新想法一棍子打死,要么就是别人的观念太陈旧.一天到晚认为做业务不就是唱唱歌、打打牌就搞定了.热心报班,什么MBA、EMBA,只关心学历学位证书、同学背景,对工作中真正需要的专业知识、经济周期、管理技术等不上心.
中层经理 英文:中层经理领导力培训实况——乌鸦嘴史今
等、靠、要.总认为自己在公司没有财权、人权、物权,等吧,什么事都是等老总定了再说,等开会时候定了调再动,面对急剧变化的市场,不认真研究市场变化的规律而主动调整策略,总是等等看,等市场行情回来再说.总是抱怨别的部门不支持、推广论文范文不足、人员不够、公司条条框框太多,没法干.
挑战二：角色定位
中层经理在组织中的角色是什么?
如果说企业高层董事会、经营班子是公司的大脑,中层经理就是公司和组织的骨骼,骨质疏松或骨骼断裂,组织或企业就会瘫痪.一个出色的中层经理,应当是“经营的替身者,代表高层董事会或经营班子对某个部门或某个项目的有效控制或管理,应该是公司或组织其他部门的供应商,其他部门或同事也应该是你的客户,应该是下属的榜样和教练,是你的客户的朋友、伙伴和业务顾问.
但是,我们经常看到的却是：一些中层经理,不能认知自己的角色,不知道这个经理职位该干什么,不该干什么.他们往往因为资历老、技术水平高、销售能力强、业绩突出等被提拔为经理,现在身为经理,仍然整体延续自己过去做的事情,将员工扔在一边,部门乱成一锅粥,自己仍然是个高级业务员.
还有的是,什么事觉得交给别人都不踏实,大事、小事自己事必躬亲,这点业务员工干了好像自己就没功劳了,不懂得经理的角色是业务开发和发展,不懂得经理的角色关键是团队领导,发挥员工集体智慧,取得团队绩效.
有些部门经理,不是关心部门的目标和发展,整天关心公司的大事,什么公司的发展战略、什么别的部门设置、什么某某部门的模式不对,只关心公司高层应该考虑的问题,向上错位,把自己当成董事会或经营班子了,自己部门的目标和任务、自己的岗位职责忘得干干净净了.
挑战三：心态
心浮气躁、心态不正,只注重眼前利益,注重看得见的利益,对自己个人的利益看得很重,对部门长远发展、公司的整体利益不关心,没有长远规划；总认为自己付出的很多,得到的少,刚做出点成绩,就希望得到荣誉、晋升、奖金,给得再多总抱怨不够,眼睛总盯着别的部门得到的多少；出了问题往往怪罪于外,归罪于别人,什么市场环境不好、领导决策失误,其他部门没有配合,我们的产品不好,财务资金没有跟上,市场部、人力资源部不给政策等等,责任推得一干二净,总是别人的问题,自己没有责任,心安理得.
还有一种是雇佣心理,没有看到公司实际上和自己是利益共同体,是双赢关系,只有公司发展了盈利了,个人才能发展,才能获利,而是想我反正与公司是雇佣关系,签了几年合同,公司效益好的时候,干劲十足,效益不好时,垂头丧气,马上退却准备找后路,换部门或者跳槽.公司好坏和自己没关系,我就是找个挣钱的地方,不好就撤！
挑战四：职业发展与管理技能提升
有关中层经理职业发展方面,一项对京、沪、深企业中层的调查显示50.6%的人最看重的是“事业发展”,20%的人选择是“工作能力提升”,这两项就占了70%,可见中层经理对自己的职业发展和能力提升是多么的看重.然而在一些公司,中层经理的发展空间相对狭窄,公司中层经理几十个、上百个,高层职位就那么几个、十几个,老板看遍手下,看来看去谁都差一点,60年代的不考虑,70年代再培养有点晚了,直接从80后考察,再不从外面挖人才、上级派遣等等,搞得大家垂头丧气.有的企业中层没有安全感,这几年央企、国企重组来、合并去,公司发展不稳定,不管什么样的改革心里都没底.其次是位子不稳,一般企业中层大都实行聘任制,老板不喜欢,任务、预算没有完成、工作的偶然失误等都有可能被换掉.但实际上现代企业内部组织的变革是常态,随着市场环境的变化,企业运营方式的转变,组织必须建立与之相适应的组织结构,而我们许多部门经理和管理人员难以适应.还有公司的奖励、激励政策等变来变去,无所适从.
一些公司对中层经理用起来顺手就用、不顺手就不用,不给中层经理指出发展的方向,中层经理只能靠经验、凭感觉工作,什么先进的管理理念、方法、技术也学不到,能力得不到提升.
挑战五：道德自律
当下绝大部分企业都建立有规范的管理制度和各种内控手册,看起来很完善,方方面面好像都能得到约束,然而目前在一些国营企业中层经理那里,有一部分人仍然存在道德缺失现象.这方面需要公司建立严格规范的制度去约束及在选人、育人方面更科学的选人制度.
目前,我国的经济已经由高速发展时期进入中速发展或者稳定发展时期,以前那些粗放式的发展和扩张方式,隐藏未暴露的问题会逐渐浮出,企业对管理的问题会越来越重视,企业从做大到做强的转变,最终还是要靠人、靠管理、靠制度的提升得以实现.对此唯有及早准备,在观念上认识到这个转变,才能在下一轮经济与社会发展中不被淘汰.
（作者单位：中储发展股份有限公司）
总结：本论文可用于中层经理论文范文参考下载，中层经理相关论文写作参考研究。
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