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王素琴
（咸宁职业技术学院,湖北咸宁437100）
【摘 要】酒店人力资源的高流动率一直是困扰酒店业的问题.从宏观和微观两大方面分析了导致此现象的原因,并提出了相应的对策.
【关键词】酒店；人力资源流失；对策
人力资源管理是酒店经营管理的重要方面,因为人是酒店中最宝贵的资源.现代酒店业的人力资源开发与管理中存在诸多问题,造成酒店员工流失严重.员工频繁的流动,会带来高额的成本,特别是一些核心员工的流失,给酒店的经营管理带来极大的损失.本文剖析酒店人力资源流失的原因并提出了相应的对策.
一、酒店人力资源流动现状分析
近年来,酒店的人才流动越来越频繁.中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23 个城市部分星级饭店的调查统计显示,近5 年饭店人才流动率最低在2.56%,最高在25.645%,平均为23.95%,人才流失现象十分严重.“流水不腐,户枢不蠹”,保持适度的员工流动率能够不断为酒店业带来新的活力.如果员工流动超过适当的比率,酒店缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑,必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险.
二、形成酒店员工高流动率的原因
从上文分析可以看出,员工的流失对酒店的经营管理工作造成了很大的影响.一般情况下,单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的,导致员工流失的原因常常是多方面的.综合起来,可以从宏观原因和微观原因加以分析：
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(一)影响酒店人力资源流失的宏观原因
1.传统观念的影响和社会偏见的存在.酒店行业属于服务行业,社会传统观念把服务看作是伺候人的工作,认为是没有文化、没有技术含量的简单劳动行业,甚至认为这样的服务工作低人一等.家长和社会对这一行业的认同度也不高,对酒店这种侍候人的职业越来越有偏见.
2.酒店业是劳动密集型产业的行业特点所决定.酒店行业是劳动密集型的产业,既不需要高学历也不需要高技能,就业门槛普遍偏低,有的酒店甚至招的是具有初高中文凭的服务员.酒店招聘来之后,经过简单的培训就上岗,导致酒店员工素质参差不齐,一定程度上难以形成内在的凝聚力和团队合作意识,员工容易萌发跳槽的念头.
3.酒店业的发展为跳槽提供了经济基础和客观条件.酒店容量是决定人员流动的客观基础.现在全国各地每月都有新饭店开业,并且高档次、高星级、高薪酬的国外饭店也在不断增加,这就从客观上为人员流动提供了物质条件,这是人员高比例流动的根本原因.
4.社会就业渠道的多样化.改革开放初期,大饭店接待的主要对象是外国旅游者或外国商人,这使饭店在那时侯成为相当有吸引力的热门行业.到了今天,各种大大小小的公司、办事处、商社的出现,以及国家机关各种“铁饭碗”、“金饭碗”在人们心目中的再度升温,使得饭店的这种吸引力正在逐步减退.如此一来饭店人才大规模的流失也就不可避免了.
(二)影响酒店人力资源流失的微观原因
1.酒店方面的原因.（1）工作职责设计不合理、负担过重.很多酒店都存在超时或超强度劳动问题,有些酒店技术人员,常常24 小时手机开着,随叫随到.这主要缘于酒店对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度.许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位,员工有后顾之忧,这也是导致酒店员工招不到、留不住的一个重要原因.（2）工作压力大,可自由支配时间少.以上海国际会议中型大酒店为例,其中餐厅在开业不到一年时间,第一批招收来的员工最后只剩下3 人,其原因是该中餐厅这样员工从早上8 点至晚上10 点半一直呆在饭店,饭店未给员工任何休息场所.这样长时间高强度的工作,导致员工没有生活的自由性,因而只能选择离开.（3）金额处罚过于严重.很多采用制度化管理的酒店,其制度条款往往处罚多于奖励.个别酒店员工的处罚扣款达当月工资总额的1／3.这种做法使他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚,从而滋生一种恐惧心理,工作积极性和主动性受到压抑.（4）酒店前景不明朗或内部管理混乱.这里存在两个方面的问题：一方面酒店缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,酒店本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感；另一方面酒店内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,往往试用期一满就离开了.
2.员工方面的因素.（1）大学生员工无法承受想象与现实中酒店工作的落差.酒店把新招聘的员工都安排在最基础的岗位,大学生们从“论文范文塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员,铺床、端碗碟和清扫卫生间,很多人无法承受心理的巨大落差,觉得前途无望,这降低了大学生员工的工作积极性,从而加快了他们离开酒店的决心.（2）服务员骨干得不到应有的升迁或转岗安置.现在社会上有一种观点：酒店工作是吃青春饭.一个年轻人干到30 岁如果还没有升职到管理岗位,就很难继续在一线服务了.许多酒店的”二线”安置不了需要转岗的人员,于是许多人选择了离开.（3）中高级管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员对酒店忠诚度过低.随着酒店雨后春笋般地开张,拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉酒店设备的工程技术人员是最紧缺的人才.他们希望到更多优秀的酒店中去学习新的知识,如果原有酒店不能满足其需求,他们就会选择流动来获得自身价值的增值.这加剧了行业内的”互挖墙角”.
三、酒店人力资源流失的对策
1．改变传统的人才观和行业偏见.树立“职业无贵贱”的思想,对自身有一个实事求是的认识,确定合适的期望值,避免产生急于升迁焦躁情绪,保持良好的求职心态.充分利用我国在新世纪大力发展服务业的机会,主动加强酒店行业自我形象地塑造和宣传.
2．“校”“企”合作,共同培养人才.酒店的非正式员工中来自院校的实习生也越来越多,但是实习的短暂性,往往会使实习生在还未真正融入酒店就又回到学校,从而增加了酒店质量的不稳定性.建立稳定的酒店人才输送渠道才是留住这些实习生的最好途径,“校”“企”合作,是培养实战型人才的新思路.
3．确立以人为本的管理思想.所谓人本管理,简单地说就是以人为中心的人性化管理.它要求酒店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源.这样既能够增强他们的自信心,激发他们的工作热情,又能够提高他们对酒店的满意度和忠诚度,能够大大降低员工的流动率.
4．帮助员工制定个人职业发展计划.酒店为员工制定个人发展计划,协助员工学习各种知识和技能,特别是专业性的知识和技能.酒店通过为员工制定良好的个人发展计划,给予员工丰富的教育和培训机会,能够促进员工个论文范文酒店的共同发展,降低员工的流动率.
5．切实提高员工的薪酬福利水平.在现阶段,工作仍是大多数员工谋生的重要手段.饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬,也能够提高员工跳槽的机会成本,有效地抑制员工流出本饭店.高薪也能吸引外部优秀人才的加盟.
6．采用各种刺激机制.激励员工不断地“自我充电”,增加“造血”功能.酒店进行人员培养是一种激励手段.假使我们在对个人进行某种能力培养时,在让他独立承担这项任务的同时,给予必要的指导支持,在完成时,给以恰当的物质奖励与赞扬,这样不仅满足了人性需求,也达到培养人才的目的.因而不仅稳定了员工,也促进了酒店业自身的发展.酒店人力资源管理,是一项复杂的系统工程.具有全员性、科学性、动态性等特点.随着酒店业的发展,酒店员工高流动率的现象将持续存在.酒店要根据自身状况,完善用工制度,多种措施相结合,找出切实可行的避免员工流失和稳定员工队伍的对策,使酒店的经营和管理朝着良性的方向发展.
参考文献
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总结：本文是一篇关于酒店员工论文范文，可作为相关选题参考,和写作参考文献。
酒店员工制服引用文献:
[1] 知识型员工和星级酒店论文如何写 知识型员工和星级酒店类有关在职毕业论文范文5000字
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