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我国高校教师绩效考核体制的改革和完善

主题:教师绩效考核方案 下载地址:论文doc下载 原创作者:原创作者未知 评分:9.0分 更新时间: 2024-03-10

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教师绩效考核论文范文

教师绩效考核方案论文

目录

  1. 一、教师绩效考核的内容和流程
  2. 二、我国高校教师绩效考核体制的缺陷
  3. 三、我国高校教师绩效考核体制的改革和完善
  4. 教师绩效考核方案:南京 教师绩效工资应考核师德

卓志毅

(漳州师范学院总务处,福建漳州363000)

【摘 要】本文是对我国高校的教师绩效考核进行研究,在梳理了高校教师绩效考核等相关概念和理论的基础上,通过参阅相关文献,对我国高校教师绩效考核的相关问题进行了深入的分析.在教师绩效考核现状分析的基础上结合双因素理论就高校教师绩效考核问题进行反思,并尝试得出构建科学合理的教师绩效考核指标体系,以及建立和实施有效的教师激励机制的启示.

【关键词】教师绩效考核;双因素理论;教师激励机制

绩效考核是指从组织战略目标出发,运用一套系统和一贯的制度性规范程序和方法,对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩以事实为依据进行评价,并使考核结果与其它人力资源相结合,推动组织战略目标的实现.绩效考核最终目的在于:强化个人目标,激励优质绩效,提供具有建设性的反馈机制,并为制定合理有效的发展计划奠定基础.

一、教师绩效考核的内容和流程

绩效考核内容一般包括员工的工作业绩和态度.一般而言,以履行岗位职责,完成年度任务和任期目标为主要内容,具体分为“德、能、勤、绩”四个方面.“德”:主要评估教师的政治思想素质和职业道德水平.关注教师在学习特别是课堂上的思想言论与教师角色和岗位职责的吻合情况,以及恪尽职守的道德自律情况.“能”:主要评估教师的学生水平和工作能力.“能”的评估重在工作过程,关注教师“做什么”、“怎么做”,强调获取和运用知识能力、分析和解决问题能力、组织和管理能力.“勤”:主要评估教师的工作态度和敬业精神.“勤”的评估重在工作过程,主要考察教师的责任感、事业心、主动性、协作性、教学态度、科研积极性,以及对规章制度的执行情况.“绩”:主要评估教师的工作成效.“绩”的评估重在工作结果,关注教师“做出了什么”,考核教师的工作数量与质量,以及教育效果、学术影响和社会效益.这是考核的重点,通常采用定量分析.教学方面主要有教学内容、教学方法、教学效果等指标,科研方面主要包括教师承担的科研项目、发表的论著、获得的奖项或成果推广情况等指标,服务方面包括校外的社会服务和校内的公共服务两部分.笔者认为绩效考核的指标是是考核内容的具体化,也是绩效考核制度中的关键,所设计的绩效考核指标首先要内涵明确清晰,每个指标要规定出明确的含义,没有歧义,不给人模棱两可的感觉;同时,指标要具有独立性,即每一个指标要有独立的内容、独立的含义和界定;指标也要有针对性,每个指标应该针对某个独立的绩效目标,并反映出相应的绩效标准.

高校教师绩效考核的程序揭示了有效的考核展开步骤,程序的科学性和规范性是避免考核困境的根本前提和基本保证.高校教师绩效考核的流程一般由以下几个步骤组成:(1)组织构建.学校和各院系分别成立绩效考评领导小组,制定绩效考核的实施办法;院系(所)两级分别成立由管理者、教师代表组成的绩效考评委员会,参照学校的实施办法,细化标准,公布实施细则.(2)教师自评.高校教师对照任期目标和岗位职责,以及考核指标和等级标准,总结工作,肯定成绩,分析问题,做出总体评价.(3)集体评议.在单位内部,教师首先各自进行述职报告,在彼此了解工作情况的基础上,开展互相评议.在此基础上,由各级绩效考评委员会进行集体讨论,做出考评结论.一般来说,基础岗位由系(所)评议,学院审核;高级岗位则由学院评议,学校审核.(4)结果处理.由院系领导向教师反馈考评结果,指出其工作成绩、不足和努力方向,帮助教师专业成长,同时考核结果作为教师岗位聘任、职称晋升、奖惩的依据.

二、我国高校教师绩效考核体制的缺陷

高校教师绩效考核的目的主要在于人力资源的开发,即了解教师的工作情况,在建立有效的激励机制的同时,进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析,寻求更高的个人绩效和组织绩效.通过培训发展员工的能力,使岗位与能力相匹配,最终达到个人绩效与组织绩效双赢的效果.

对高校教师进行科学的绩效考核是高校人力资源开发与管理的重要环节.目前,绝大多数高校都建立并实施了绩效考核制度,但由于高校教师工作岗位的多项特殊性,导致了采取一般的考核方式达不到预想的效果,并且引来了高校教师的不满情绪.现存的主要问题体现在以下几方面:(1)高校教师绩效考核内容理解不完整.在绩效考核中,有不少人错误地认为,绩效考核就是对被考核者工作结果的一个考核评定.实际上,绩效考核应是在一定时期内,针对高校教师所承担的工作根据人力资源管理的要求,应用各种科学的定性与定量方法,对其工作结果及影响工作结果的行为、表现和素质特征进行的考量评估,及时反馈考核结果并据此进行管理改良和实施激励机制的过程.(2)考核体系不科学.通常在高校所见到的绩效考核包括“德”、“能”、“勤”、“绩”四项评价指标,这与我国的公务员考核内容基本相同,然而,高校教师从事工作具有自身的特点,在岗位设置、岗位任务、岗位周期等方面与公务员有显著的不同,这种“规范”的评价指标在考核过程中根本不能作为操作的标准.

(3)绩效考核结果使用不当,缺乏绩效改善措施.主要表现在两个方面:第一,考核结果未及时反馈.任何一个绩效考核程序运行之后,都应该有一次或多次的反馈来确认高校教师关注哪些事项及存在哪些特定问题,并在查清造成这些问题原因的基础上,制定出解决这些问题的行动计划.然而在高校对教师绩效考核后,中层管理者或基层管理者并不能及时得到人力资源部门直接而有效的反馈,相互不知道甚至自己也不知道考核结果.因此,学校必须加强人力资源部门员工对绩效反馈机制的培训,让他们了解到有效的反馈不仅能给员工提供考核的结果,还能给员工一个机会讨论当前形势并设定未来目标.第二,缺乏有效的激励机制.绩效考核的目的是形成长效的激励机制.激励是一种双赢行为,无论是从激励者还是从被激励者的角度来说,激励的目的都是为实现双方的共同利益.成功的激励机制不仅能更好地推动整个团队向前发展,从而在实现团队利益的同时最大限度地实现个人利益;同时在激励与被激励中,管理者还可以帮助教师淘汰与学校规范不一致的行为,帮助他们更好地发挥自身的潜力,实现个人发展.

教师绩效考核方案:南京 教师绩效工资应考核师德

在高校,管理者的观念是:绩效考核只是用来帮助做出奖惩,如:晋升职务或工资方面的决策,针对这种情况,笔者认为更应该建立以人为本的绩效改善措施,为每一个员工分析并解决问题,制定行动计划,设计职业发展道路.绩效考核是人力资源管理与开发的手段、前提和依据.高校教师的绩效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“用人”和“发展人”的主要前提和依据,即它是学校工资管理、人员晋升、岗位聘任等的主要参考依据.此外,绩效考核必然导致激励机制,而激励机制则是调动员工积极性的重要环节.目前,高校教师的绩效考核制度正处于一个逐步发展和完善的阶段,为此笔者提出了以下几个意见和建议,相信伴随着对现存问题的发展和解决,高校教师绩效考核体制一定会逐步成熟和完善起来.

三、我国高校教师绩效考核体制的改革和完善

1.构建科学合理的教师绩效考核指标体系.要让教师绩效考核发挥本来的目的,使其能够在反应教师工作情况的同时激励和鞭策教师不断的进步、成长,科学有效的绩效考核体制是少不了的.建立科学有效的绩效考核体制,首先必须构建科学合理的教师绩效考核指标.科学合理的教师绩效考核指标体系主要是指教师绩效考核指标体系改进.高校教师的绩效考核指标体系改进应该从素质指标、成果指标和教学指标三个方面来进行.一套科学合理的教师绩效考核指标体系能够在整个教师绩效管理中发挥中心作用,更能有助于提高高校整体的教学水平和科研水平.(1)素质指标.素质指标包括职业道德素质、专业知识素质和专业能力素质三部分.职业道德素质包括职业态度、职业责任等指标;业务知识素质包括专业知识、文化知识等指标;专业能力素质包括教学能力、科研能力、创新能力等指标.(2)成果指标.成果指标主要对教师的科研成果进行考核.成果指标主要包括学术论文、学术著作、科技项目等指标.(3)教学指标.教学指标主要从教师的教学过程入手进行考核.教学指标包括:教学内容的科学性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性等.

2.权衡教学与科研的关系,杜绝一刀切考核方式.要建立科学合理的绩效考核指标就要避免传统的一刀切考核方式,应该根据每个教师在教学和科研上的情况做侧重点不同的考核.这是因为由于每个教师的学历、能力等的不同,有的教师科研能力较强但是由于刚毕业教学经验不足等种种因素而教学相对较弱,有的教师教学反映优秀但由于学历和能力的原因科研相对较弱,因此学校应该根据教师的资历、年龄、学历、职称等实际情况对其进行系统的考核.依据教师的年龄、学历、职称等因素的不同,教学科研水平不同,核心期刊发表论文的时间长短也不同,同时,教师间的科研项目也存在较大差异,不能采取一刀切的政策来衡量成果与质量.利用单一的指标体系取得的评价信息不能有效地反映教师的个人本质特征.应该根据教师自身的特点,制定多套考核指标体系,采取不同的考核标准,充分发挥教师个人特长.

3.加强考核标准制定的参与机制,充分吸纳教师的意见.要杜绝一刀切考核方式,就必须采取不同的考核标准,制定多套考核指标体系,要使得制定的这几套考核标准能够科学有效的反应教师情况并起到激励教师成长发展的作用,就要求制定者不能闭门造车,必须广泛的听取广大教师,尤其是占绝大多数的普通教师的意见.普通教师参与绩效考核相关制度建设的过程本身,就是针对绩效考核问题进行良好沟通的机会,员工从自身角度出发提出的建议,将会有助于未来实行的考核制度能切实满足员工自身的需求,这样,参与绩效考核标准的制定加深了教师对于绩效考核制度的理解,从而促进了管理者与员工之间的信任,为学校的绩效考核制度的推行营造良好氛围;员工也必然会深深感受到来自管理层的尊重,这就使员工的安全、自尊、交际以及自我实现的需要都能在学校组织内部找到很好的结合点:那就是努力为学校的使命实现而奉献自己的智慧和力量,因为在这一过程中,自身的价值和需要也能得到实现和满足.4.加强公平公正的宣传教育,引导学生客观评价.科学有效考核方式的建立仅仅听取采纳广大教师的意见还是不够的,毕竟教学考核指标当中包含学生评价,如果学生的评价有失公允,对教师的积极性有着很大的影响,长此以往,教师可能就直接忽略、甚至排斥学生评价的结果.因此,要制定合理有效的绩效考核体系,必须加强公平公正的教育宣传,引导学生进行客观的评价.从实际情况来看,确实存在学生依据主观因素来评价教师,导致学生评价结果有失客观、公允.教师除课堂教学外,往往担负一些学校的事务性工作,特别是监考等敏感性强的工作.教师从事这些工作的态度、责任心往往会影响到与学生的关系,进而影响评估结果,给自己的评估成绩带来一些或正或负的影响因素.所以,管理者应该加强对学生考核务必做到公平、公正的宣传教育并据此来引导学生.此外,还可以建立起一套学生诚信记录,并且考虑学生诚信记录和教师评估结果之间的联系,最好能建立起一定的模型来考察这种联系,以确定诚信记录不同的学生所做出的教师评估结果的可信度.5.完善高校教师绩效考核反馈机制.绩效考核的有效进行,除了要建立合理有效的绩效考核体制外,还必须及时反馈考核结果,使被考核者了解考核结果,清楚该如何改进和提高自己的同时,也给考核标准制定者能够根据考核结果的反馈情况不断的修补、完善考核体系.反馈是绩效考核的重要环节,它能够让考核者了解自身的优势与不足,为下一阶段的工作提供完善的依据,是搞好教师专业发展和实现学校发展战略的重要突破口.缺少反馈的考核是没有任何意义的.绩效的过程并不是绩效考评打出一个分数就结束了,管理者还需要与教师进行一次面对面的交谈.通过绩效反馈面谈,使教师了解管理者对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的地方.因此,笔者建议,在绩效考核之后,考核者和被考核者进行面对面讨论,考核者把结果反馈给被考核者,同时听取被考核者的意见以及自我评价情况,对未来绩效提出建设性的意见,以帮助员工成长和发展.

6.建立和实施有效的教师激励机制.科学有效的绩效考核体系,除了制定合理的绩效考核指标以及相应的一些制度外,还必须在实施绩效考核体系的基础上,给出相应的激励机制.激励机制是教师不断发展自身、提高自我的强大动力和力量源泉.为了更好地调动教师的工作积极性,应在对教师绩效考核体系基础上,建立有效的激励机制,根据教师绩效水平,进行物质上和精神上的奖励、警示或惩处,从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用,从而更好地对教师绩效进行管理.笔者认为,在制定和实施教师激励机制时,应遵循以下原则:(1)优劳优酬,区别对待.根据综合考核结果将教师划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级,并分别制定不同的绩效工资标准,不同等级的绩效工资要拉开距离,以避免平均化而达不到预期效果.实践中,由于教师学历和能力的不同以及教师技术侧重方面的不同,在此基础上可以适当进行调整,如有的教师侧重科研,并且获得了丰硕的科研成果,该教师的绩效工资也理应有所体现.(2)善用多种奖惩措施,要特别注重精神上的鼓励和鞭策.赫茨伯格在1959 年与别人合著出版的《工作的激励因素》和1966 年出版《工作与人性》两本著作中,提出了激励因素和保健因素,简称双因素理论.赫茨伯格通过调查研究,发现使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的,称之为激励因素,使职工感到不满意的都是属于工作环境或工作关系方面,称之为保健因素或维持因素.保健因素不能起激励职工的作用,但能预防职工的不满.以高级知识分子为主体的高校教师,像基本绩效工资、职务职称的晋升、教学和科研环境等是维持基本工作需要的要素,属保健因素的已经基本得到满足.在这种情况下,社会认同、社会尊重和价值实现等精神方面的激励因素则显得更加有效.优秀教师荣誉称号、科研成果奖励、破格晋升职称、享受政府特殊津贴的突出贡献专家等也是很好的激励手段.

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