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科研机构培训论文范文

科研机构:中国陨石论坛管理员雷克斯协助国家陨石科研机构陨石科普教育

摘要:人力资源是科研机构生存和发展的基础,在当前企业转型的关键时期,如何有效地管理和组织人力资源已经成为科研机构当前最大的任务.本文简单分析了当前科研机构加强人力资源管理的重要性和迫切性,并提出了几种开发和管理人力资源的方法.

关键词:科研机构企业转型人力资源开发和管理

中图分类号:G42 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)06(b)-0162-02

科研机构人力资源管理的重要性越来越明显,世界一流科研机构的成功经验告诉我们:谁拥有一流的科技人才,谁就拥有科技发展的未来,也就是拥有世界发展的未来.因此,必须重视科研机构的人力资源管理[1].

在市场经济体制下,科研机构要适应市场经济发展的要求,不仅需要拥有先进的科学技术和大批科技人才,而且必须有科学的组织管理办法和制度.在科研工作的生产要素中,人力资源要素是科研机构的生命之源,只有建立起一套既符合科研机构管理制度要求,又符合科研机构自身发展规律的人力资源开发管理体系,科研机构才能革新除面,不断发展和壮大.科研人员的智力资源是科研机构获得持久竞争优势的核心力量和战略资源,以构建科研机构智力资本优势为核心任务的职业培训工作的地位也随之上升.培训作为对人力资源实施开发并使人力资本获得增值的过程,实现了科研机构和科研人员共同发展的“双赢”战略,现已成为培植科研机构竞争优势的动力来源和有效措施.

21世纪是知识经济高速发展的时代,新科技、新知识日新月异,知识更新换代加快,必须对人才进行不间断的再培训和再教育,才能不断更新知识,适应社会的需要.科研机构是科技密集型科技企业,加强科研人员的继续教育与培训工作尤为重要.科研机构应确立以人为本的发展策略,没有合格的科研人员,就不会有科研机构的创新发展,没有高素质的管理人才,科研机构就会在市场中失去竞争力,科研人员也将失去个人发展的机会[2].

1. 人力资源的管理与培训

1.1 继续教育与培训

继续教育与培训要有针对性地开展,不同岗位和素质的人员参加不同性质的继续教育和培训,可以有学历教育、任职(岗位)培训、业务培训和更新知识培训等.对求知论文范*的年轻人进行学历培训,对有多年工作经历又担负繁重工作的管理人员可以实行业务培训,对工人则侧重于任职(岗位)培训.合理的继续教育和培训会使人增长知识和才干,是留住有用人才的有效措施.科研机构要对科研人员个人奋斗目标有所了解,要做到知人善用,把科研人员调整到适合个人特点、发挥个人特长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用.

科研人员的继续教育和培训可以采用多种形式.

(1)系统培训.就是在专业和人文两个领域内创造一种继续学习和发展的环境.这种系统培训内容更方便灵活,不仅包括技能方面,还有处事能力、人际关系、宽容合作以及一些策略性培训.有调查表明,在重视系统培训的单位,科研人员“跳槽率”较低,因为这种培训满足了个人发展的需要.

(2)帮助科研人员规划好自己的职业生涯计划,帮助他们挑选适合自己发展的关键位置,使他们对自己的发展做到心中有数.通过举办各种学习班、报销学费等形式支持他们的自我发展,使他们在单位能看到自己事业的发展前景和空间,不易产生见异思迁的想法.

(3)从体制上保障对人才的投资.如德国西门子电气公司,每年投入员工教育费为3.5亿马克,美国IBM公司每年的教育费达到10亿美元.这两家公司都是效益很好的公司.所以如果人力投资合理并且超前,那么投资的效益也会随着受教育程度的提高、知识量的增加和知识更新而倍增.

(4)建立输出输入相结合的培训机制.如“产学研”的合作就是一个好的模式.“产学研”合作是国家创新体系的基本模式,其重点功能是技术创新,其使命是完成科学创新、技术创新,并使知识形态向现实的生产力转化,也是人才培养的好模式.中国燃气涡轮研究院挂牌与北航、南航、西工大三校建立的“产学研”基地,就是在人才培训体制上的一种改革.三校为研究院培养工程硕士、博士,三校参加基地的科技攻关,互派高科技人员到对方短期工作,科技成果优先在基地转化推广,基地接受三校的研究生进行科研和技术攻关,完成学位论文.这无疑对人才的培养十分有利.

1.2 人才预测规划

加强人才预测规划,建立科研机构后备人才库,人才预测与规划是对人才实行宏观调控的一种手段.它的主要内容是:根据本部门人才资源情况对后一个时期的人才状况进行超前预测,弄清人才的布局、结构和发展规律,同时还要规划怎样培养人才、引进人才、管理人才、配置人才和使用人才.对具体的科研机构而言,就要根据科研机构的发展规划、发展方向和发展重点,做好所需人才的预测,规划所需人才的数量和结构,使各类人才在科技企业的各个部门保持合理的比例.做好人才预测与规划的一个较好的办法就是建立科研机构的后备人才库.后备人才应是对科研机构未来发展具有培养前途的各级技术和管理骨干,也可以是科研机构为使自己得到发展所要猎取的人才.对确定的内部后备人才,可采取轮岗锻炼、定向培养,使其快速成长为企业发展所用人才.后备人才库是开发人力资源的一种有效方法.

1.3 建立有效的激励机制

建立有效的激励机制,最大限度地调动人才的工作积极性和创造性.激励是激发人的动机使之产生强大的动力,向所期望的目标去努力的心理活动过程,人一旦有了这样的心理活动,就会产生自动力,其行为就越积极.激励的手段是设置目标满足人未满足的需要,不同层次的人有不同的需求,因此激励的前提是了解需要,对不同的对象采取不同的激励手段.目前,科研机构的人才流失现象比较严重,其主要原因是这些科研机构对人才缺乏行之有效的激励机制.就科研机构而言,对科技企业的领导者、事业心强和强调自我实现的职工宜采取工作激励法,对他们来讲,就是需要及时激励他们在工作中做出的突出成绩,使之及时感受成就感,从而产生自我激励,工作越干越好.

科研机构应通过对科研人员的需求予以不同程度的满足或限制来诱导他们产生强烈而持久的学习愿望,从而构建起科研机构培训的激励约束机制.(1)精神激励.培训发展机会已逐渐成为科研人员择业过程中较多考虑的因素,科研院所应本着“公平竞争、择优培训”的原则选送优秀的科研人员进行培训,使培训本身就成为有效激励科研人员的一种必要手段.(2)物质激励.按照市场经济运行规律将科研人员培训管理与人事工资制度结合起来,实现培训经费的二次有效配置,利用经济利益杠杆来为科研人员培训提供长久动力机制.(3)发展激励.将培训与科研人员“职业生涯设计”巧妙地结合起来,科研机构要根据个人能力和兴趣志向确定科研人员未来在企业中的发展路线,在经过科研人员和科研机构共同确认的基础上选择适合个人的开发性训练科目,这既使科研机构能够根据院所发展进行人才储备,又可以兼顾科研人员的自我实现的需要,从而使科研机构与科研人员之间形成战略伙伴式的双赢关系,这种人性化的管理是促使科研人员积极参与培训的有效激励手段之一.(4)文化激励.从塑造科研机构文化入手,在科研机构内形成一种“崇尚知识、尊重人才”的良好氛围、互相学习、整体思考、团队工作精神、企业帮助科研人员自我实现的心理契约.这种企业文化将以潜在的运动形态渗透在科研机构整体环境之中,借助群体舆论和环境氛围产生出一种外在硬性管理所无法比拟的驱策力和约束力,从而形成科研人员不竭的自我激励源泉.

2. 结语

面对科研机构发展的必然趋势,面对国内外科研机构的激烈竞争,面对21世纪知识经济的挑战,要使科研院所立于不败之地,并发挥出较强的科技竞争力,就必须要做好人力资源的开发和管理工作,造就出大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争需要、能适应创新要求的优秀员工队伍.人才是科技企业的最重要的资源,也是科技事业成功与否的决定因素,只有做好人力资源的管理与培训工作,科研机构才能继续充满生机与活力,才能在激烈的市场竞争中长足发展.

参考文献

[1] 林洁梅.科研机构人力资源管理问题探讨[J].科技应用,2005:65～66.

[2] 王力强,冯艳荣,高旭.科研院所型科技企业人力资源开发与管理初探[J].黑龙江交通科技,2002(5):87～89.

总结：本论文是一篇免费优秀的关于科研机构培训论文范文资料，可用于相关论文写作参考。

科研机构引用文献: