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摘 要：员工培训的重要性已愈来愈被人们所认识,培训是一种投资,而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析,即培训需求分析.本文对员工培训的重要性,目的及意义做了详细阐述,并提出为了建立建全完善的科学的员工培训体系,员工需求分析及评估分析的重要性.本文分六部分分别阐述并提出了一些观点及建议.
关键词：企业 人才培养 员工培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791(2013)10(a)-0134-03
1. 企业员工培训势在必行
企业间的竞争,归根结底是人才的竞争,而培训作为培养人才的一种重要手段,已成为企业在竞争激烈的市场上能否取胜的一项关键性工作.员工培训越来越受到企业的重视,尤其是世界经济一体化的今天,对任何一个企业来说,无论是主管人员,还是一般员工,都只有通过不断学习、进步、充实和提高,才能适应企业内外环境的日新月异的变化,才能取得要求不断提高的各项工作.如何确立起有效的培训机构,建立起完善的培训考核制度,调动起全体员工工作的积极性,在企业内构筑起学习型组织是许多企业在培训方面所追求的目标.
1.1 员工培训的重要性
我国企业由于种种原因,在完成原始积累、欲实现更大飞跃的时候,往往陷入困境,其中人力资源的制约问题最为突出.企业员工素质的提高迫在眉睫,尤其是揽所有权、监督权和经营权于一身的中小型企业,其本身的素质更是决定了企业的命运.在吸引人才方面没有优势的企业,进行内部员工培训以提高员工的素质,进而提高企业的整体素质,是当前各企业首要解决的问题.
美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作.”通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆也曾这样说：“把我的资产拿走吧——但是请把我的公司的人才留给我,五年后,我将使拿走的一切失而复得.”
员工是组织的血液,他或者使你的事业轰轰烈烈,或者使你碌碌无为.在这样一个现代科学技术迅猛进步,知识经济时代即将来临的经济全球化浪潮的促使下,企业培训已成为不可避免的事实,且正受到政府、企业越来越多的关注.政府方面,美国政府每年投资600亿美元用于员工培训；法国每年用于员工培训的论文范文占全国普通教育经费地25%；新加坡政府的投资达3000万新元.企业方面,摩托罗拉建有自己的大学,培训投资每年为1.2亿美元；国内方面,长虹投资1000万建立了培训中心,进行全员培训.与此同时,1999年5月,对北京地区部分企业的专题调查数据显示,有72%的高层人士非常重视中层管理队伍的培训.其中认为：培训是企业发展需要的占64%；人才是培训出来的占44%；培训是稳定人才的手段的占36%.
1.2 企业员工培训将对企业产生的影响
管理者运用培训的方式向下属传达他的意图有两个好处.
第一、通过培训,管理者与员工之间更容易交流和沟通,传达和接受的效果自然更好,员工贯彻领导意图的自觉性更高；
第二,在培训员工过程中,管理者也可以更系统地整理自己的思想,而且在与员工的交流中,还可以使这些思想更加完善,从而使决策更加科学化.
培训的激励作用远大于保健功能.以主动心态参与培训的人,在接受新知识、新信息的过程中,往往产生丰富的感悟.这些感悟与工作中的体验相结合,极易产生创新思维的火花,给人以精神上的激励.这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用,而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效.经常“充电”,能使人保持旺盛的工作论文范文.另一方面,注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏.
许多著名的公司正是迎合了这一心理规律,尽可能地为其员工提供适当的培训,从而有效地提高员工的积极性、主动性、归属感和忠诚度.不难预见,一个较少为员工提供培训的企业,将是缺乏吸引力的；而注重通过培训使员工得到发展的企业必然士气高涨.培训的目的,在于转变观念、拓展知识、提高技能.但在观念、知识、技能三者之中,观念处于主导地位.因而转变观念就成为培训的首要任务.员工教育培训,是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能.它包含了企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面是否提高或进步,并保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务.从某种意义上讲,它是企业人力资产增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要途径.
2. 我国企业员工培训需求分析及培训效果评估分析
2.1 我国企业员工培训现状
在我国,各企业渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想.随着市场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视,国务院秘书长王忠禹曾在“全国经贸工作会议”上作过明确部署,要把培养企业家的工作提到议事日程,加强现有和未来的高级经营管理人员的培训,争取用3～5年时间,系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家.
目前,培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立足之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构,究其原因：一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的.市场经济的发展,对员工不断培训必成为大家的共识,要做好培训工作,员工培训方案的设计、研究、制定已成为迫切需要.
2.2 企业员工培训需求分析
培训是一种投资,而投资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析,即培训需求分析.作为培训管理的关键环节,培训需求分析很大程度上依赖于企业中高层的重视,特别是作为执行者的中层管理人员,要掌握一定的培训需求分析技术,并配合培训人员做好工作,培训才成为企业收益最大的投资.
培训需求分析技术一般是从组织分析、工作分析和个人分析三方面入手.
组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求.根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短.
工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力.发现了工作绩效差距并找出差距的原因,才能确定通过什么办法去消除它.若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因,培训不会起什么作用,若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足,培训才是必要的.
个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距.对于个人分析应从以下几方面进行.
（1）知识结构：①文化教育水平；博士、硕士、双学士、学士、大专、中专、技校等等,从这些方面分析可以确定培训内容.②职业教育培训；有很多员工进入公司前,曾经接受过各种职业教育培训,在对员工进行培训的时候不能忽视这些内容,培训也不能“一刀切”.③专业短期培训；通过调查,了解哪些员工曾经接受过专项培训.目前能够在一个公司里工作10年以上的员工是比较少的,那么,来到公司以前在其它公司是否接受过专项培训,这一点是目前管理中容易忽略的一个大问题,而员工也不愿意说明这个问题,特别是在中层管理干部和业务骨干中,此种员工数目比例一般不低于10%.因此,在制定培训方案的时候,必须对此问题给予足够的重视.
（2）专业结构:只要稍微注意一下不难发现,在公司里工作的很多员工并不是在从事着自己本专业的工作.要制定培训方案,就必须对公司里的员工,特别是在管理干部和业务骨干中对如下问题了如指掌：①有多少人在从事着自己的本专业,有多少人是“半路出家”；②有多少人对自己目前所从事的专业感到比较满意、一般满意或无所谓；特别是针对企业中层管理干部和业务骨干进行培训,要获取以下几个方面的数据.
第一、有多少干部在从事和自己专业对口的工作.
第二、有多少干部在从事着与自己的专业不对口的工作.
第三、有多少干部在从事着自己喜欢干的工作.
第四、有多少干部在从事着自己不喜欢干的工作.
第五、有多少干部认为自己有必要换岗才有更大的能力发挥余地.
（3）性别结构：男女在接受知识时,对于不同知识有着不同的接受能力.
（4）年龄结构：在进行培训时必须要注意公司员工的年龄结构,分析公司员工的年龄结构是一个比较关键的问题.
（5）部门结构：培训必须重视部门之间的区别,部门工作如果存在问题则主要表现在六个方面：公司整体管理；部门之间协调；部门干部素质；部门员工素质；制度是否健全；工作程序.
（6）职务结构：从公司整体角度出发,根据公司业务量的多少,对公司多设立的部门进行结构分析,其中包括部门数量、部门职责分配、部门工作流程设计、部门工作负荷度估算、部门效益对公司整体效益影响的线性关系等.
（7）管理权限结构：管理权限分析是在职务分析的基础上,对公司所有干部管理权限从职位上进行分析.
（8）性格结构：公司整体性格是否和公司的企业文化定位是否一致?总之,性格结构分析对培训效果的影响是绝对不能忽视的.
2.3 企业员工培训评估分析
企业员工培训是企业人力资源管理的重要内容,通过员工培训能提升企业员工的知识、技能与工作态度,从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障,为企业在竞争中获取更大的优势.然而培训效果如何、培训的投入是否值得,一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题.科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要.
2.4 企业员工评估工作的标准
对于培训评估标准的研究,国内外应用得最为广泛得是美国最早由学者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培训效果四级评价模型,该评估模型将培训的效果分为四个层次.
（1）反应层,即学员的反应,在员工培训结束时,通过调查了解员工培训后总体的反应和感受.
（2）学习层,即学习的效果,确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度.
（3）行为层,即行为改变,确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响.
（4）结果层,即产生的效果,可以通过一些指标来衡量,如事故率、生产率、员工流动性、质量、员工士气以及企业对客户的服务等.
随着我国企业对培训效果评估的日益重视,Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准,但在相当多的企业,培训效果评估一般只停留在第一、二层次,而缺乏深层次（第三、四层次）的评估.
3. 如何制定员工培训方案
3.1 确立培训目标
培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标.要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能.
（1）希望员工通过培训后了解什么?
（2）你希望员工通过培训后能够干什么?
（3）你希望员工通过培训后有哪些改变?
这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训.明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现.
有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了实施教学计划,积极为实现目的而教学；对于受训者来说,明了学习目的朝着既定的目标而不懈努力.相反,如果目的不明确,则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,从而可能导致培训的失败.培训目标与培训方案其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分,使设计科学的培训方案成为可能.
3.2 研究企业发展动态
一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而要正确地完成任务,又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度.通过检查每一项业务目标,确定要在哪些方面进行培训.企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况,找到需要改进的不足之处,寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标.
3.3 制定培训方案
培训方案的制订是针对培训目标,具体设计各项培训活动的安排过程.企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练.
3.4 决定培训课程
课程是培训的主题,要求参加培训的员工,经过对某些主题的研究讨论后,达到对该训练项目的内容的掌握与运用.主要是列出训练活动的细目,通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等.
注意：培训课程的范围不宜过大,以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭,以免无法真正了解该项目的学识技能,应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限.
培训课程决定后,需选编各课程教材,教材应包括以下部分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法,讨论题及复习的方法和使用的资料.
3.5 培训预算规划
培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时,对各项培训方案和管理培训方案的总论文范文的估算.预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的论文范文等估算出来的.
3.6 短期计划方案
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划.制订培训活动详细计划的步骤如下.
第一,确立训练目的；第二,设计培训计划的大纲及期限；第三,草拟训练课程表；第四,设计学习形式；在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式.第五,制订控制措施；采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段,监督培训计划的进展.
3.7 决定评估方法
根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果.
3.8 企业员工培训应注意的问题
企业培训的基础是“工作”,倘若现实工作提不出任何培训要求的话,那么任何培训都可以取消,不能为培训而培训.企业对培训的需求各不相同,企业要从自己的实际出发,首先就要做好员工培训需求分析.
包括员工培训的层次性、全方位性和全程性.员工培训并非仅仅针对新员工和一线的操作人员,而是从基层一线工人到最高领导者都需要接受培训,只不过培训的内容、方式和要求各有不同.员工培训的全方位性主要体现在培训的内容丰富宽泛,能满足不同层次的需求.如果进一步发展,把员工培训作为一种福利措施或一种激励机制来运用的话,员工培训的工作进展会顺利些.这就要求员工培训的全方位性.员工培训的全程性是指企业的培训过程贯穿于员工职业生涯的始终,这有利于增强员工的归属感,提高员工的稳定性.
员工培训已成为一门科学,更是企业人才发展的重要趋势.能够让企业立足于商界而不倒,从而增强企业的核心竞争力,其实是培训的终极目的.培训是一种人才投资,投资是讲求回报的,而培训产生的效果又是一种内化的转变过程,因此,企业培训的目的应在两方面进行考虑—企业目的和个人目的,并采取有效办法将其统一.
培训计划:实拍山西一银行培训员工打屁股
3.9 对于企业员工培训的几点建议
（1）重新认识企业员工培训的重要性.造成现代企业员工培训的诸多问题的首要原因还是对员工培训的认识不够,观念存在差距.因此,企业一定要在思想意识深处认识到员工培训的重要性,要重视员工的培训,做到培训目标明确、针对性强、计划性强,建立一个科学、可行的培训体系.
（2）加强对人力资源专业人员的培养.企业培训首先要对人力资源部门的专业人员进行培训.因为人力资源部门具有负责整个企业员工的培训,负责把培训计划落实到实处.
（3）建立建全完善的培训体系.有了对员工培训的正确认识,根据员工需求分析,建立一个符合自己企业实际的、科学的员工培训体系.
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总结：本论文是一篇免费优秀的关于培训员工论文范文资料，可用于相关论文写作参考。
培训计划引用文献:
[1] 最新超市员工培训论文选题参考 超市员工培训专业论文题目怎么拟
[2] 热门企业员工培训论文题目 企业员工培训论文题目怎么定
[3] 企业员工培训论文参考文献范文 企业员工培训参考文献怎么写
