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（广西民族大学,广西 南宁 530006）
摘 要：人力资源是一个组织和社会发展的战略性资源.通过培训开发人的潜力,提高公共部门人员的素质,从而提高工作效率,已经成为公共部门发展的必然要求.因此,本文重点通过对我国培训概念、培训需求、培训方法、培训评估研究进行梳理,希望对我国人力资源培训的研究提供参考.
关键词：概念需求；评估趋势
一、引言
只有拥有一流的员工,才会有一流的组织,才可以保证组织在国内外复杂的环境中不断地发展壮大.而获得战略性资源途径一般有三个：一是获取新员工,二是通过与其他组织的协商来购买或租用具有所需知识、技能和能力的员工；三是培训现有的员工队伍,使其具有新的知识、技能和能力.实践证明,前两种办法由于各种因素的制约,特别是成本方面因素,使得很多组织青睐于立足现有员工队伍,通过实施培训,提高员工的知识水平和能力,增强责任感和事业心,便成为必然选择.
孙柏瑛（2007）认为公共部门人力资源的培训与开发概念,是指公共部门通过对员工进行知识和技能方面的培训,通过改变员工的行为态度,树立正确的动机意识,提高员工的绩效,增强员工对组织目标的认同而做出的有计划、有系统的各种努力.
吴志华、刘晓苏（2006）认为公共部门人力资源的培训与开发概念,是指公共部门根据国家和社会发展的需要,按照公共部门自身的组织发展及员工发展的实际需要,采取各种方式对员工进行有目的、有计划、有组织的培养、教育和训练的一系列的活动.
滕玉成、俞宪忠（2003）认为公共部门人力资源的培训与开发概念,是指为了促进公共部门组织目标的实现,根据组织实际工作情况和员工发展的需要,对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的教育、培养和训练.
二、培训需求分析的理论
1.培训需求问题的提出.
20世纪60年代,美国学者麦吉和赛耶（P.W.Thayer）通过利用系统评价的方式,分析人力资源培训过程中各个环节的相互关系,达到提高培训目标的科学性和培训内容的可行性.到了80年代,歌德斯坦（Goldstain）通过实证研究,从组织内部结构、员工自身能力的高低、任务的困难程度等方面进行了有效分析,得出员工所需要培训的内容.显然,这一方法体系的提出对于组织编制培训计划及设计培训方法是大有裨益的.
2.培训需求分析理论的发展.
随着人力资源管理理论和实践的发展,学者们又从绩效、组织文化、知识技能、个人因素、胜任特征等不同的角度对培训需求问题进行了更深入和细致的探讨,因此推动了培训需求分析理论的发展.
（1）基于意图的需求分析理论.该理论以罗塞蒂（Rossett）为代表,基于现实工作的实际运作层面,分析培训目的对培训需求的影响.他指出,在需求分析过程中,信息的收集要做到具体化、分类化.这些信息应包括以下几个方面：员工自身素质的信息,接受培训者的反馈信息,培训效果不佳的原因等.从实际状况出发,关心员工的发展,了解组织自身的不足及其想法,以便更有针对性地开展培训工作,提高培训的效果；
（2）组织气氛的需求分析理论.该理论是以约翰·瑞文（John Rein）为代表,强调组织环境的重要性,认为组织气氛环境对员工的称职行为有决定性的作用.组织气氛是一种内在的文化,不仅包括组织规章制度、组织的文化、组织特征,而且包括员工个人、组织的目标等因素.通过了解组织气氛的内容,构建和谐的组织气氛,有利于提高员工的积极性,提高改善组织的绩效；
（3）从知识、技能角度分析理论.该理论是以阿诺尔德等人为代表,认为培训应从知识需求的层面进行分析,包括对专业性、组织系统和人员信息网络、产品服务和市场竞争者三个方面进行分析.在技能分析方面,通过运用模拟培训的方法,对员工进行心智方面的研究,把员工培训的重点放在心智技能方面,采用了专家口语报告方法和汇编栅格法来构建解决问题的模型,以便大幅度提高培训的效果；
（4）强调个体因素作用的理论.以恩佐瓦伦齐等人为代表,认为个体行为的重要性只要表现在：一个完整的组织是由无数个体组成的,员工的人生观、价值观、世界观,以及个人需求、态度、学习的能力等都深深影响到组织的氛围.此外,一个人的工作绩效的高低与工作得是否满意相关,对工作越满意,员工的精神面貌越好,工作会更加努力,因此工作绩效越高.而员工工作的满意度与工作环境、福利报酬、领导关注和鼓励、安全保障、组织环境、组织文化等因素密切相关,因此,在培训过程中要加强对这些因素的分析和把握,以便提高员工工作满意度,进而提高组织绩效水平.
三、公共部门人员培训的特点及原则
人力资源培训是现代社会发展的必然要求,具有鲜明的时代特点,主要体现在以下几个方面（石金涛等,2003）：人力资源培训更注重于激发员工的学习动机,强调员工有自我发展的主观能动性与获取新知识、新技能的极大积极性；更注重于把培训目标与组织的长远目标、战略思考紧密地关联在一起；更关注人的生理和心理特点,强调以人为本,不仅要使培训与开发这一需要让学习者花费体力、脑力和时间的任务更为有效,而且把培训与开发演绎成能让学习者感到身心愉悦、喜闻乐见的一种活动,乃至一种享受,一种组织对员工贡献的回报和激励措施；突破传统的岗位技能范围,更注重提高人的胜任能力.
人力资源培训与开发在设计与实施过程中,滕玉成、俞宪忠（2003）认为应特别注重以下几个基本原则：理论联系实际的原则；学以致用的原则；按需施教的原则.吴春华（2007）在滕玉成等三个原则的基础上,加了一个讲求实效的原则.总之,贯彻这些原则,有利于防止培训流于形式,提高培训的效果,促进公共部门人力资源培训健康有序的发展.
四、培训方法
培训方法在培训的过程中至关重要,它直接关系到培训工作的成败.培训的方法主要有：经典培训方法,现代培训方法,管理开发培训方法.经典的培训方法主要包括：讲授法、视听法、研讨法、角色扮演法、案例分析法、情景模拟法、观摩范例法.现代培训方法主要包括：电子化培训、管理游戏培训、自助培训、拓展训练.管理开发培训方法主要包括：自我意识培训,管理和领导技能的培训,基于胜任力的管理与开发.自我意识的培训主要有两种方法,一是敏感性训练方法,其优点在于能够使受训者重新认识建构自己,进一步认识他论文范文群体过程.其局限性在于所需时间较长,有造成受训者心里伤害的危险,对讨论主持人素质要求较高.此外,受训管理人员可能不愿透入内心深处的秘密,也会影响到整个培训的程序和效果.二是相互作用分析方法,其作用在于让受训人员了解在人际交往中,自己和对方的行为出自哪种心里状态,保持平衡性持续交流,避免发生交叉性沟通障碍,使信息畅通无阻.在选择培训方法上必须注意以下几点：首先,在选择培训方法时要把培训目标的考量放在第一位.其次要根据受训者的不同特点来决定采取的培训方法.再次,根据公共组织的培训成本来进行选择.最后,在选择培训方法时,培训组织者要考虑不同培训方法的优缺点,使用范围和效果等因素.
五、公共部门人员培训评估
作为社会公众利益的维护组织,世界各国政府都十分重视对组织内部人员的培训工作,尤其在西方国家,对公共部门培训的研究已经达到较高的程度,形成了较丰富的培训理论.随着市场经济不断完善,政府职能的转变,对我国公务员的培训提出更高的要求.由于各方面的原因,对我国公共部门人力资源培训的研究,起步较晚,很多方面的培训都是借鉴企业的培训方式,对政府部门的研究尤为欠缺.
1.以李锡丽、石培琴等为代表,对培训评估体系重要性进行研究.他们认为我国政府部门重视培训资金的投入,由于我国缺乏科学合理的培训机制,培训没有形成体系化,也没有绩效方面的考核,导
致培训效果不佳,因此强调建立公共部门的培训评估体系,以便提高培训的效果.
2.以唐志红、骆玲为代表的学者,对公务员培训评估流程进行研究.唐志红、骆玲在《人力资源招聘·培训·考核》（2003）中认为培训评估工作分为三个阶段,即是培训开始阶段、培训过程阶段、培训结束阶段.开始阶段包括培训需求评估、对培训经费预算安排的评估、对受训者安排的评估.过程阶段包括对培训内容和培训方法的评估、对培训师资选择和课程设计的评估.结束阶段包括对培训目标的评估、对培训收益的评估、对培训工作和成本的评估.吴志华在《人力资源开发与管理》（2004）中认为有效的培训效益评估应该包括的流程：培训需求分析、培训评估目的、培训训练前的准备、选定培训对象、全面考虑培训活动、构建培训评估数据库、确定培训评估层次、选定培训评估的方法、统计分析原始资料、撰写培训评估报告、调整培训项目、沟通培训项目结果.其评估的流程很详细具体,但是由于工作量大,成本也相对较高.
3.以孙柏瑛、祁光华为代表的学者,从培训的标准和结果评估进行研究.他们在《公共部门人力资源管理》中指出由于公共部门的非盈利特征,决定了公共部门人力资源培训的标准与其他部门有所不同,分析了直接培训评估标准缺陷.在公共部门结果评估方面,主要分析员工培训后,其政策理论水平是否得到提高,专业技能是否有所改进,服务态度和理念是否发生转变,工作能力是否有所提高等方面,通过量化指标进行考核,以便确定其工作绩效是否有所改进.
4.以赵乃才、萧鸣政等为代表的学者,对评估问题进行了研究.
赵乃才在《公务员能力培训的及其效果研究》（2002）中指出,我国的公共部门人员的培训,培训的需要经常被忽略或者精简化,只注重眼前的效果,忽视长远的考虑；只把知识作为培训的内容,而忽略员工多元化的需求.丘唤勇在《加强公务员培训应对加入世贸组织挑战》（2003）提到有些公共部门在对员工进行培训时,把培训评估当作培训结业测试,没有把培训当作提高绩效的手段,应付性的工作经常出现,加上评估机制缺乏,监督机制不到位,评估指标难以量化,使得培训难以评估.萧鸣政在《人力资源开发与管理》（2005）认为我国公共部门比较重视资金的投入,但却忽视对培训效果的评估或者公共部门的培训很少进行深层次的评估.李国梁在《提高公务员培训有效性的几点思考》（2009）认为我国公务员培训中,往往重过程轻结果,重培训不重评估,不重视培训评估环节对今后培训的促进和完善作用.
5.对邱唤勇为代表的学者,从评估困难的角度进行研究.邱唤勇在《加强公务员培训应对加入世贸组织挑战》（2003）中指出：由于我国公共部门工作人员人数庞大、文化素质差异大、地方经济发展水平差异大、非盈利性的工作等特点,使得公共部门员工培训具有投资效益周期长、滞后效应,工作绩效难以量化的特征,因此,弱化了决策者组织培训和培训者接受培训的动力,给公共部门培训工作带来极大的困难.
从上面的分析,可以看出我国关于公务员培训评估的特点有：
第一,从研究的范围上来分析,我国学者对公共部门的人力资源培训的研究,对我国的发达地区研究比较多,主要集中东部沿海地区、政治文化中心城市.研究的层面大部分是趋于整个国家的角度,是对整个国家政府部门人员培训的宏观研究.而很少对民族区域的公共部门人力资源的培训进行探讨,也很少对中西部政府的人员培训进行比较研究.但是我国是一个地域广阔、民族众多的国家,根据地方实际情况,开展有针对性的研究,是我国公共部门人力资源培训研究的一个重要方向.
第二,在内容方面,缺乏运用政府部门特点来阐述培训评估,很多研究都是处在低层次上.对政府部门评估的研究,很多学者都是引用国外的培训理论,这些理论来自国外政府或者企业的经验,简单地介绍国外的做法,而缺乏本土化的理论支撑,创新方面有待加强.
第三,在研究方法上,我国学者注重运用比较研究方法,通过介绍国外的经验做法和我国政府的人力资源培训做比较分析,但研究的深度不够.很多研究都是采取定性研究,在运用模型的定量研究方面较少,使得我国公共部门人员培训方面缺乏量化的计算.
因此,今后我国公共部门人力资源培训评估研究,在引进国外有关培训理论的基础上,要吸取国外理论的精华,弃其糟粕,立足中国国情,抓住政府部门工作的特点和规律,坚持理论方面的研究,形成本土化的培训理论,创新公共部门人力资源的研究方法,推动我国公共部门人力资源培训研究不断深化.
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作者简介：
1.赵建华,广西民族大学管理学院硕士研究生；研究方向：社会保障政策.
2.黄丕,广西民族大学硕士研究生；研究方向：社会保障政策.
总结：本论文可用于培训部门论文范文参考下载，培训部门相关论文写作参考研究。
培训部引用文献:
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