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胡敏敏① 易利华①
【关键词】医院文化 职业幸福感
【摘 要】长期以来,由于工作强度大、职业要求高、社会认可度低以及身心状态不佳等原因,导致部分医务人员职业幸福感降低,影响了工作积极性和创造性的发挥,更从一定程度上影响了公立医院改革的进程.针对这一现象,从医院文化管理的视角出发,就当前公立医院职业环境、文化管理理念、人员的从业要求、医务工作者身心健康以及医院激励机制等方面进行了深刻的原因剖析,并以无锡市第二人民医院为例,详细阐述了该院通过在全院树立良好的职业文化导向,有效利用各类文化活动载体,结合科学合理的个人职业规划订制,强化激励手段等举措,持续打造医院“幸福文化”,提升员工职业幸福感的具体做法及初步成效.
长期以来,由于工作强度大、职业要求高、社会认可度低、身心状态不佳等原因,部分公立医院医务人员职业幸福感较低[1],不仅影响了工作积极性和创造性的发挥,更从一定程度上影响了公立医院改革的进程.
1.医务人员职业生存现状及研究背景分析
1.1 职业环境不容乐观
一方面,由于我国公立医院医疗资源匮乏,医疗市场呈现求大于供的局面,医务人员长期处于超负荷、高压力工作状态,身心疲惫.另一方面,由于疾病的不确定性和医疗手段的单一性,导致医疗服务的效果与患者需求之间存在较大差距,加之部分媒体的片面报道,使得医患矛盾愈加激化,医务人员人身安全得不到有效保障.
1.2 医院管理理念误区
长期以来,许多医院在人性化管理方面普遍存在“重患者、轻员工”的现象,在医务人员中强调“以患者为中心”,无私奉献、不求回报,忽略了对内部员工的人文关爱[2],不能及时化解医务人员的抱怨心态.
1.3 从业要求不断提升
医疗卫生事业的发展对从业人员的要求也日趋增多.从患方角度而言,不仅需要医务人员有良好的业务技能,还要有较强的沟通能力和服务意识,同时还需具备相近学科的专业知识.从医院层面来看,医务人员在完成繁重的医疗任务的同时,还必须完成学历提升、科研论文、卫生支农等任务.
1.4 身心健康问题
由于长期处于高压状态,且大多数时间均用于医疗工作和个人学习,医务人员普遍缺乏运动和休闲,“医不自医”现象突出,高血压、胃溃疡、颈腰椎疾病的发病率高于健康人群.由于工作原因,医务人员被感染乙肝、丙肝、艾滋病的几率较高,同时因各类化学和辐射暴露而引发的伤害几率也远远高于常人.
1.5 付出与回报不成正比
医务人员的辛苦付出得不到社会各界的广泛认可和尊重,社会地位与承担的责任和风险不匹配.同时,由于缺乏有效的激励机制,不能体现多劳多得、优劳优得,导致医务人员工作积极性和创造性不高[3].
2.基于医院文化视角下的职业幸福感提升实践与成效
所谓职业幸福感,是指医务人员在工作中基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验.近年来,无锡市第二人民医院以医院文化管理创新为抓手,开展了一系列提升员工职业幸福感的具体实践,并取得了初步成效.
2.1 以文化人,树立正确的职业导向
利用员工学校、医德讲评、早晚读课、网络课堂等多种渠道,在全体医务人员中广泛开展职业责任、职业道德和职业情感教育,引导员工树立正确的职业导向.在此基础上,医院特别抓住院庆这一契机,在每年的院庆日举办全体员工共同参与的“升旗仪式”,并由医护人员代表进行医德宣誓,在员工中产生了较大的影响和触动,在鼓舞士气、提升职业忠诚度的同时,进一步浓厚了关爱患者、热爱医院、珍惜岗位的医院文化氛围 mbAlunWen.net.2014年,我院在全院职工中广泛开展医院精神、院徽、院歌征集和评选活动,一方面激发职工更好地重温和传承医院“普医为民、仁爱为本”的百年文化精髓,另一方面也进一步增强了广大医务人员救死扶伤、造福一方的社会使命感和责任感.在正确的职业观和价值观导向作用下,医务人员能够较好地调整心态,正确履行自身职责,医患关系得到改善.2013年在原江苏省卫生厅第三方满意度调查中,我院综合满意度为95%,医院被评为全市医疗行业中唯一的“江苏省群众满意服务窗口示范单位”.
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2.2 寓教于乐,培育幸福的医院文化
针对医护人员长期承受巨大精神压力和工作负担、缺乏积极而健康的休息方式、职业幸福感下降的现状,我院提出了“每天学习半小时、运动半小时”的活动倡导,并以灵活多样的方式为员工提供各类学习和锻炼的机会.截至2014年7月,医院及科室共开展各种讲座、沙龙、研讨290场次,参加人数达20000多人次;员工参加登山、骑行、徒步、健排舞、乒乓赛等各类体育竞技活动达44000人次.活动的开展使医院充满了朝气与活力,一方面加快了员工个人成长速度,学习创新能力有了较大幅度的提升,业务技能也得到了拓展.2013-2014年获江苏省新技术引进奖总数位居全省非直属医院前列,在无锡市属医院中位居首位;荣获中华医学科技奖首个卫生管理奖2项,中国医院协会医院科技创新奖2项,恩德思医学科学技术奖1项,国家自然科学基金项目多项,无锡市“腾飞奖”1项等.另一方面,员工的身心健康也有了显著的改善,2014年员工体检较2012年相比,高脂血症阳性率由29%下降至20.59%,脂肪肝阳性率由16.55%下降至13.41%,恶性肿瘤阳性率由0.46%下降至0.35%.同时,进一步增进了团队凝聚力,营造融洽、愉悦的工作氛围.
2.3 量身打造,制订科学的职业规划
员工价值取向和目标的实现同时决定职业幸福感.医院职业生涯规划要涵盖每一名医护人员,使其价值得到最大体现[4],让每一个人都感觉到被“重视”.我院自2009年起,针对不同对象的特点及需求,创新性构建“人才树”职业规划体系,引入“树型结构”理论,破除以往人才培养模式单一、局限的弊端,从医院人才队伍涵盖的不同技术层次及发展阶段要素分类,层层递增,实施阶梯状分层培养.根基是普通医务人员和新职工群体,以确立终身学习理念、实施全员职业养成教育为主;枝干是技术骨干群体,以创新人才培养机制、实施推助成长计划为主;树冠是学科带头人精英群体,以加强能力业绩考核、拓展学术辐射力为主.三者间相互依存,梯式发展,协调合作.该路径自员工入院第一天起,直至退休之日止,贯穿其整个职业生涯,针对不同职业阶段提出不同的成长目标,实现人才发展的个性化培养,既注重了医务人员整体队伍素质的提高,又突出了重点人才的特殊培养,满足了不同员工的职业规划需求.
2.4 注重实效,倡导公平的激励机制
现行医院分配制度还未完全做到员工的待遇报酬与个人业绩、风险责任、技术能力、服务质量等充分挂钩,造成医务人员工作积极性不高,职业幸福感下降.我院在进一步建立健全绩效薪酬体系的同时,坚持物质激励与精神激励相结合的原则,不断提高员工的被认同感.一是满足员工被关爱的要求.开展“微诉求、小心愿”关爱活动,了解医务人员的心愿,从细微处关心爱护每一个员工.二是满足员工被尊重的要求.在医务人员中开展各类文化因子征集活动,了解员工对医院的发展以及情感责任的看法、态度和愿望,并将员工的意见和建议采纳到医院的重大决策中去.三是满足员工被认同的要求,选出如“好医生”、“好护士”、“服务明星岗”等一批先进典型,在全体医务人员中开展先进事迹学习与宣传活动.四是满足员工被重用的要求.选送骨干人员赴国内外知名医疗机构作中长期的学术研修,同时,对表现突出的医务人员委以重任,推荐其走上医院管理岗位.
3.讨论
3.1 职业幸福感提升切忌“急功近利”
医务人员职业幸福感提升需要经过长期的引导与调整才能见效,在医院管理中,文化管理与其他管理方法相比,有着自身独特的规律和机制,其他管理方法主要是从对“事”的管理着手,可以起到立竿见影的作用.而文化管理则从“人”的管理切入,是通过改造人的观念和行为来实现的,是一个长期的过程,需要在一定的周期后才能反映出来[5].
3.2 职业幸福感提升重在调动医务人员的积极性与创造性
对于医院而言,使医务人员获得职业幸福感是检验医院管理成效的重要标尺.职业幸福感越高,员工对医院的满意度和忠诚度就越高,自身价值体现的论文范文就越强烈,工作的积极性和创造性也相应得到提升.反之,则消极怠工、牢骚抱怨,工作效率必然大打折扣.
3.3 职业幸福感提升要注重发挥院长的独特作用
好的领导者能积极参与团队的建设,能调动团队成员的积极性,能发挥模范带头作用,以自己的人格魅力影响团队,影响着团队成员之间和谐相处,影响着每一位职工的职业幸福感.因此院长要从战略的高度认识并重视医院文化管理,并且要成为医院文化的引领者和推动者,将医院文化管理的物化成果和精神激励转变为现实生产力,更好地运用到医院管理工作中去,而不能一味追求医疗技术进步与医疗质量提升,忽略了文化的基础作用、思想作用和环境作用.
参考文献
[1] 易利华.医院精益管理链[M].北京:中国协和医科大学出版社,2014.
[2] 刘琳琳,臧爽,周虹旭.医疗从业者心理压力、社会支持与主观幸福感关系研究[J].北京:中国医学高等教育,2010(11):6.
[3] 易利华,郝爱民,赵阳,等.对当前公立医院改革难点的分析[J].中华医院管理杂志,2010,26(8):577-579.
[ 4 ] 唐利光.论文范文锦囊[ M ] . 北京:北京大学出版社,2012.
[5] 张德,潘文君.企业文化[M].北京:清华大学出版社,2014.
总结:这是一篇与医务人员医院论文范文相关的免费优秀学术论文范文资料,为你的论文写作提供参考。
医院医务人员一览表引用文献:
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